Développement Structuré Sur Le Contrat De Travail

Pragnell Jean-Luc Pommier Président du conseil d’administration de Cancer Research UK Directeur général du développement de VINCI Henri Saint Olive Franck Mougin Président du conseil d’administration de Banque Saint Olive Directeur des ressources humaines et du développement durable de VINCI Pascale Sourisse Pierre Duprat Directeur général du développement international de Thales Directeur de la communication de VINCI Qatari Diar Real EstateInvestmentCompany

Introduction : Le présent rapport que nous vous proposons s’inscrit dans le cadre de l’audit opérationnel des structures de l’entreprise. Par le biais de cet exposé, nous nous efforçons, dans un premier lieu, de décrire la démarche poursuivie pour se faire une opinion. En second lieu, cette contribution si modeste quel soit, met l’accent sur le fonctionnement des structures de l’entreprise, la qualité de l’information en circulation, et surtout la façon dont elle est traitée cette dernière.

qualifier la DRH, on a successivement utilisé plusieurs dénominations : * Administration du personnel (1850-1915) * Relations humaines avec Mayo et MacGregor (1930-1950) * Management stratégique des ressources humaines (1980-1990) * Développement du potentiel humain (1995-2006) * De nos jours, on s’intéresse au lien entre le management de la compétitivité et l’emploi Quand une nouvelle étape arrive, cela ne signifie pas que les précédentes disparaissent. Les dépenses de personnel varient

déterminants des comportements des individus   La personnalité   L’âge   L’inconscient   L’individu et l’organisation   Système culturel, symbolique et imaginaire dans lequel l’individu construit une grande partie de son identité   Notion de contrat psychologique entre individu et organisation B. Les comportements de groupe   Les différents types de groupes   les groupes de relations   Les groupes de comparaison   Les facteurs d’efficacité des groupes   La taille   La cohésion   La

Reflexes lents Gestion du temps : développement de repères Image de soi : trop flatteuse / faible Fiabilité : relative au sens de jugement. Les niveaux de professionnalisme : le professionnel compétent Mode d’intervention : Stratégie d’étude Décision et action réfléchie Vision globale de la situation Confiance limitée Connaissance de la marge de manœuvre Contextualisation : juste Habiletés professionnelles : Richesse du savoir faire Développement des connaissances génériques Gestion

Définition et typologie des couts de transactions III/ - Contexte III / - Apports IV/ - Limites V/ - Application Conclusion Introduction La théorie des coûts de transactions s’est construite en plusieurs temps. Elle repose, dans ses développements actuels, sur certaine hypothèses différentes de l’axiomatique néo-classique, principalement une hypothèse de rationalité différente. La notion de coût de transactions est introduite pour la première fois par Ronald Coase en 1937. Elle ne suscitera

n’est plus nécessaire de rédiger un développement structuré. Les correcteurs attendent une argumentation, c’est-à-dire l’énoncé de points dont la clarté démontre la compréhension et la connaissance du candidat. On estime que les 10 points de la partie rédactionnelle se distribuent ainsi : Moins que le nombre d’arguments à développer, c’est surtout la bonne compréhension de la question et la clarté du développement démontrée par le candidat qui prévaut

services, marché, fournisseurs...), la démarche préparatoire et les techniques utilisées (ou qui auraient été nécessaires), le résultat de cette opération et son analyse critique. - Réalisation de plusieurs actions ou études diversifiées lors d'un travail d'assistance d'un responsable par exemple : malgré cette variété de tâches, l'étudiant doit présenter un ou deux thèmes dominants qui seront le coeur de son rapport (tout en présentant succinctement les autres actions ou études). Le rapport analyse

temps de préparation 412.2-La dimension sociale 412.3-Le cahier des charges 422.3.1-Rédaction du cahier des charges 432.4-Le choix des prestataires 432.4.1-Critères de choix des clients 432.4.2-L'effet capital humain 442.4.3-L'effet taille 442.5-Le contrat d'externalisation 442.5.1-La nature de l'engagement du client et du prestataire 482.6-La mise en oeuvre 482.7-Le suivi 482.7.1-La mesure du service 492.8-Le co-pilotage du suivi 502.8.1-L'organisation 502.8.2-L'animation du co-pilotage 50TROISIEME

suivant laquelle la délivrance du diplôme du Master est subordonnée à la présentation d’un mémoire. Aussi, le présent travail est une exigence du diplôme de MGRH que nous avons l’honneur de vous présenter. 4 LISTE DES PRINCIPALES ABREVIATIONS CEFORE CDD DRH GIE GRH MGRH ONEA ONATEL PME PMI P. PP. RH SA SE SMIG : : : : : : : : : : : : : : : : Centre de Formalités des Entreprises Contrat à Durée Déterminée Directeur ou Direction des Ressources Humaines Groupement d’Intérêt Economique Gestion des Ressources