La Culture Organisationnelle Est Elle Objective Ou Subjective

Christophe TORSET (ctorset@aol.com) est Maître de conférences en gestion des entreprises au CNAM. Christine VACHER (christine.vacher@weave.fr) est associée du Groupe Weave et accompagne les sociétés dans leurs grands projets de transformation au plan organisationnel et système d’information, grâce à son expérience acquise pendant plus de dix ans en tant que Partner d’un Big 5. Alain VAS (vas@poge.ucl.ac.be) est Professeur à l’Université Catholique de Louvain, codirecteur du centre de recherche « Changement

valeur correspond alors à un jugement porté sur un produit ou un service. Ce jugement s'appuie sur une observation objective de l'utilité du produit ou service. Il s'agit de la valeur d'usage, bien connue des ingénieurs et que l'analyse fonctionnelle nous permet de décrire avec précision. Ce jugement, en grande partie rationnel, est complété par une évaluation plus subjective, prenant en compte des critères souvent affectifs. Nous abordons alors la notion de valeur d'estime, qui prend actuellement

entreprise. Le marché de l’audit, du conseil et de l’expertise évolue au rythme de l’actualité et se renouvelle en permanence. L'audit est un processus systématique, indépendant et précisément documenté permettant de recueillir des informations objectives pour déterminer dans quelle mesure les éléments du système cible satisfont aux exigences des référentiels du domaine concerné. Il s'attache notamment à détecter les anomalies et les risques associés dans les organismes et secteurs d'activité qu'il

pas dʼautorité sans pouvoir. On est dans une analyse relationnelle, interactionnelle; mais là aussi se posent 3 problèmes Tout dʼabord, on se limite principalement à lʼétude de relations et de phénomènes conflictuelles, on sʼintéresse à une vision subjective du pouvoir, soit aux motivations des acteurs. Ensuite, on s'intéresse aux interactions entre acteurs, mais sans leurs motivations, comment a-t-on des interactions entre acteurs ? écoles de la sociologie politique : systémique, structuralisme

..................................................................... 151 Tableau 10 : Tendance relative des coûts selon la forme organisationnelle ................................ 160 Tableau 11 : les différents courants de pensée rattachés à la théorie des médias ....................... 176 Tableau 12 : Les principales définitions de l'apprentissage organisationnel............................... 188 Tableau 13 : Répartition des équipements informatiques donnée par le questionnaire Q1....... 221

qui n’est pas seulement d’ordre économique ou financier, mais elle est aussi est surtout d’ordre social. Toutes les fonctions de l’entreprise y contribuent ; aujourd’hui, l’accent est de plus en plus mis sur l’apport de la GRH à la performance organisationnelle. La GRH a vu naitre une palette d’outils et de pratiques qui ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction

Cela afin de mener par la suite les actions adéquates qui permettront de corriger les écarts et dysfonctionnements constatés. Egalement l’audit est un processus systématique indépendant et documenté permettant de recueillir des informations objectives pour déterminer dans quelle mesure les éléments du système cible satisfont aux exigences des référentiels du domaine concerné. 1-2/les formes d’audit : La notion d’audit peut être mieux saisi grâce à trois critères, l’audit peut être appréhendé

DU RECRUTEMENT A L’INSERTION ORGANISATIONNELLE Vers de nouveaux modes d’accès aux organisations CHAPITRE 1 CHAPITRE I DU RECRUTEMENT A L’INSERTION ORGANISATIONNELLE : vers de nouveaux modes d’accès aux organisations I- LE RECRUTEMENT COMME PROCESSUS RATIONNEL DE RECHERCHE D’ADEQUATION IMMEDIATE 1.1. Un processus rationnel d’acquisition de ressources humaines 1.2. Un processus qui se conforme au modèle rationnel de la décision. II - LES LIMITES DE L’APPROCHE INSTRUMENTALE DU

Organisation des Nations Unies pour l’é ducation, la science et la culture Les sept savoirs nécessaires à l’é ducation du futur Edgar Morin Les idées et opinions exprimées dans cet ouvrage sont celles de l’a uteur nécessairement les vues de l’U NESCO. et ne reflètent pas Publié en octobre 1999 par l’O rganisation des Nations Unies pour l’é ducation, la science et la culture 7 place de Fontenoy - 75352 Paris 07 SP - France 0 UNESCO1999 EPD-99iWSI3 SOMMAIRE Remerciements Préface du Diredeur

rencontrées ainsi que la méthode utilisée. Pour finir, dans une troisième partie, nous nous concentrerons sur les résultats obtenus suite à nos entretiens et nous effectuerons une prise de recul de ces informations afin d'établir une analyse critique objective des informations données par les 3 différents intervenants. I – Présentation et justification de la problématique : « Gérer les ressources humaines de l'entreprise, c'est avant tout les connaître et contribuer à leur développement » (J