La Différence Entre Culture Individuelle Et Culture Collective

La notion de droit à la différence Le Droit à la différence est une notion dont l’appréhension assez complexe suppose l’analyse de sa définition et des fondements élémentaires qui en sont la base. A- Définition du Droit à la différence Le Droit à la différence regorge deux vocables à savoir le Droit et la différence. Le premier désigne l’ensemble des prérogatives dont peut se prévaloir une personne ou encore l’ensemble des règles qui régissent ces les rapports des individus dans la société

enjoint de cultiver nos différences culturelles comme autant de façons particulières de réaliser notre humanité. Conjugués l’un à l’autre, ces deux changements aboutissent à faire de la reconnaissance le pivot de la quête identitaire, ainsi que la direction vers laquelle tend toute activité humaine. Mais ils impliquent surtout que, désormais, la reconnaissance doit se mériter à travers l’échange. Ce qui signifie également qu’elle peut échouer. Or, en raison du lien posé entre dignité et authenticité

 Introduction Discussion sur les caractéristiques culturelles, les attitudes et l'esprit d'entreprise n'a rien de nouveau. Il ya plus de 100 ans Max Weber a étudié la relation entre les motivations religieuses, éthiques et l'esprit d'entreprise. Il a mis en avant l'argument que l'éthique protestante du travail ont apporté une contribution importante au développement du capitalisme moderne, car il avait changé l'attitude envers le travail (Weber 1905). Même si les motivations religieuses dans la

fondée sur le consentement libre de la population soumise au pouvoir d’une règle i.e. qu’un individu va se soumettre à cette règle car il pense qu’elle est juste. Elle trouve son origine dans les expériences de psychologie sociale notamment de MILGRAM. Entre 1960 et 1963, il a testé par ses expériences la soumission à l’autorité pour montrer que le pouvoir de quelqu’un est relationnel. L’expérience consistait à mesurer le niveau d’obéissance en appliquant des traitements cruels par des personnes compétentes:

gestion des relations des H et F de différentes cultures (Cross Cultural Management/ Global Management) . Reconnaitre l’existence de différentes cultures . Intégrer les valeurs sur lesquelles reposent ces cultures et les valoriser ! . Combiner les spécificités culturelles (complémentarité) avec les impératifs stratégiques globaux de l’entreprise . Capacité à se remettre en question et à s’adapter à un environnement culturel différent Culture = apprentissage avec un mécanisme de transmission

SOMMAIRE SOMMAIRE ....................................................................................................................................................................................... 2 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. QU’EST-CE QUE LA CULTURE ? .................................................................................................................................... 3 LA RELATION A AUTRUI : Règles et Relations – Principes et Personnes – Universel et Particulier ..............

culturelles de chaque organisation. Pour faciliter la coordination d’activités ‘mondialisées’, ces organisations n’hésitent pas à investir dans les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) qui ont permis l’interconnexion des filiales entre elles, avec la maison mère et avec les entreprises partenaires. Les Systèmes d’Information intra et inter- organisationnels ont connu un grand essor avec l’explosion des frontières classiques des entreprises (Romelaer et all., 2000) et ont donné lieu

« Culture et intégration » Rappel historique : • Le ministère de la Culture a été créé en 1959 et confié à André Malraux, pdt 10 ans. Un écrivain pour qui «  la culture, c’est ce qui permet de fonder l’homme lorsqu’il n’est plus fondé sur Dieu ». • 2004, création de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité • 1989, création du Haut conseil à l’Intégration ( HCI). Qui dépend depuis Juin 2007, du Ministère de l’immigration, de l’intégration , de l’identité

n°308 ! La Sociologie de changement dans les entreprises et les Organisations (2004, Seuil) ARTICLES RECENTS ! « Des salariés acteurs de l’entreprise », (2004), Economie et Humanisme, n°370, oct., pp36-39 ! « Le changement dans les organisations. Entre structures et interactions », (2002), Relations Industrielles/Industrial Relations, RI/IR (revue québecquoise), Hiver, 57-1 pp. 77-99 ! Bernoux P., Livian YF., (1999), « L’entreprise, est-elle toujours une institution ? », Sociologie du travail, n°2

suivante, à la suite de cette feuille. Sauvegardez votre travail de cette façon : ADM1015_TN1_SB_VOTRENOM. Utilisez le Dépôt des travaux pour acheminer votre travail à votre personne tutrice. 1. Expliquez en quoi l’arrimage entre les besoins organisationnels et individuels constitue l’un des défis actuels les plus cruciaux de la GRH. La population vieillissante et l’arriver sur le marché du travail de la génération Y changent le monde du travail. Les organisations doivent s’adapter à ces deux types