Chapitre 11 : La formation des salaires

Les inégalités salariales sont significatives en France, comme dans la plupart des pays à économie de marché. Ces inégalités peuvent s’expliquer de différentes manières, en recourant à des justifications économiques ou non économiques.

I – Les mécanismes microéconomiques influant sur la hiérarchie des salaires

Si l’on raisonne dans un cadre microéconomique, ce sont les caractéristiques personnelles du salarié qui entrent en compte : notamment le fait qu’il dispose de compétences rares (parmi les autres salariés, donc recherchées), et son efficacité.

– Le niveau de qualification est en France un facteur important d’inégalité salariale : les salariés les plus qualifiés sont en principe mieux rémunérés, car ils sont supposés capables de créer de la valeur ajoutée pour leur entreprise. Les compétences rares chez un salarié sont susceptibles d’influer sur son salaire, à travers le mécanisme de l’offre et de la demande. Lorsque, sur le marché du travail, la demande est supérieure à l’offre pour certaines qualifications, les salaires proposés augmentent car les recruteurs sont en concurrence pour attirer les salariés. Le mouvement inverse est théoriquement possible (baisse des salaires en cas d’excès d’offre de travail par rapport à la demande), mais les baisses de salaires sont très strictement encadrées par le droit du travail, et les entreprises n’y recourent généralement pas.

– La productivité des salariés (que l’on peut assimiler à leur efficacité) apparaît dans la théorie néoclassique standard du marché du travail comme le déterminant de leur rémunération : l’entreprise a en effet intérêt à rémunérer les salariés en fonction de leur productivité. Plus précisément, l’entreprise a intérêt à embaucher tant que la productivité marginale du travail (qui peut s’évaluer comme la productivité du dernier salarié embauché) reste supérieure aux salaires versés. A partir du moment où les salariés supplémentaires embauchés « coûtent