Zone de chalandise de FT

Transposition à la pratique du manager :

• Des managers ne comprennent pas que les collaborateurs soient démotivés et ne souhaitent pas s’accomplir au travail (besoin d’épanouissement). Ces managers recourent alors à des artifices comme les primes pour susciter l’abnégation et la créativité dans les équipes. Le problème n’est pourtant pas là où l’on croit car les collaborateurs ont besoin d’abord un besoin d’estime avant de s’accomplir pleinement sur le lieu de travail.
• Pour que cette estime de soi ou des autres soit positive, pour que ce besoin d'estime soit comblé, il faut que le collaborateur sente qu'il appartient à une équipe, un groupe, une famille stimulante. C’est au manager de communiquer l’esprit d’équipe, la culture d’entreprise, travail d’autant plus aisé si le collaborateur bénéficie d’une identité sociale (étage 3 de la pyramide).

C’est donc sur les étages supérieurs de la pyramide que peut agir le manager. Les deux premiers dépendent de l’environnement du collaborateur : le manager ne peut le protéger du crime organisé…

B / LA THEORIE DE HERZBERG

C / LES FORMES D’ENGAGEMENT

Ces 4 formes d’engagement sont interdépendantes, et s’exerce de différentes façons chez les individus. Identifier ses propres degrés d’engagement permet au collaborateur de :
• Permettre d’identifier ses moteurs
• Comprendre que sa motivation ne dépend pas de celles des autres
Et pour un manager :
• D’identifier les moteurs de ses collaborateurs et dont d’agir et motiver en fonction de ces moteurs.

II LES OUTILS DE LA MOTIVATION

A / VALORISER L’EFFORT

La motivation pour réaliser divers types de tâches est le produit de deux facteurs clefs :
• La probabilité de succès à cette tâche
• et la valeur qu’il accorde au fait de réussir à cette tâche.

Autrement dit, personne ne produit d’effort si l’effort ne rapporte rien. C’est au manager de valoriser la réussite par une prise en compte de celle ci dans