Les approches d’évaluation
Et l’entretien d’évaluation

Introduction
En matière de GRH, l’un des objectifs principaux de chaque manager est de s’entourer d’employés efficaces. Pour cela, l’un des principaux défis qu’il doit relever est d’évaluer la performance de ses employés et d leur en faire part. L'évaluation présente de nombreux avantages, tant pour l’employé que pour son manager. En effet, elle permet la reconnaissance de ses performances et évolution de carrière pour l’employé. Elle aide à la gestion de la formation, de la mobilité, du recrutement et des rémunérations pour le manager.
1/ Les approches d’évaluation de la performance
En GRH la performance reste un concept délicat à étudier et à plus forte raison à évaluer. Dans l’optique d’une approche classique, certains avancent que l’évaluation de la performance de l’employé est finalement l’évaluation de cet individu à travers ses traits personnels et son comportement. D’autres, dans un souci d’objectivité et d’objectivation, soutiennent que c’est l’évaluation des résultats réalisés qui détermine la performance de l’employé.

L’évaluation de la personne orientée donc sur l’individu, admet un postulat de l’existence d’un bon et un mauvais comportement. L’argument favorable à cette méthode est que même si l’employé produit à court et moyen terme des résultats positifs, il n’en reste pas moins qu’il est susceptible d’emprunter des comportements invisibles qui auront un impact négatif sur le long terme : manque de collaboration avec l’équipe, refus de partage de l’information et des connaissances, attitude négative face à la clientèle… mais les inconvénients de cette méthode sont tout aussi important : faire jouer à l’évaluateur un rôle de psychologue, climat de méfiance et de démotivation du fait que cela soit un jugement porté sur des traits de personnalité et en référence à un modèle souvent idéalisé du bon employé.

L’évaluation des résultats vers le contrôle des réalisations et l’atteinte