Julie Grumbach 07/12/09
TD n°7 droit du travail

Cas pratique

1) Deux salariés d’une filiale refusent leur mutation dans une autre société du groupe et sont licenciés pour faute grave par le drh de la société mère. Leur contrat contient une clause de mobilité prévoyant qu’ils pourront être mutés dans une autre société du groupe. Ils assignent la société mère et la filiale à laquelle ils appartiennent devant le conseil de prud’hommes.
Cette clause de mobilité est-elle valable ? Le licenciement peut-il être prononcé par le DRH de la société mère alors que les salariés sont employés par une filiale du groupe ? Ces salariés peuvent-ils intenter une action contre la société mère ou la filiale ?

Pour être valable, une clause de mobilité doit prévoir une zone géographique précise en vertu d’un arrêt rendu par la chambre sociale de la cour de cassation le 7 juin 2006. Cette clause de mobilité doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et proportionnée au but recherché compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, sinon elle est inopposable au salarié.
De plus, l’arrêt Cass soc. 23 septembre 2009 pose le principe que le DRH d’une société mère peut procéder au licenciement d’un salarié employé d’une filiale. Cet arrêt précise également que la clause par laquelle le salarié s’engage à accepter toute mutation dans une autre société du groupe est nulle. Un salarié ne peut pas accepter par avance un changement d’employeur.
En vertu de l’arrêt Raquin de 1987, en cas de modification du contrat de travail, il faut l’accord du salarié. Le simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Cependant, l’arrêt Cass soc. 3 juin 2003 précise qu’en l’absence d’une telle clause dans le contrat, le changement de localisation peut être une simple modification des conditions de travail