Cas pratique droit du travail

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Julie Grumbach 07/12/09
TD n°7 droit du travail

Cas pratique

1) Deux salariés d’une filiale refusent leur mutation dans une autre société du groupe et sont licenciés pour faute grave par le drh de la société mère. Leur contrat contient une clause demobilité prévoyant qu’ils pourront être mutés dans une autre société du groupe. Ils assignent la société mère et la filiale à laquelle ils appartiennent devant le conseil de prud’hommes.
Cette clause de mobilité est-elle valable ? Le licenciement peut-il être prononcé par le DRH de la société mère alors que les salariés sont employés par une filiale du groupe ? Ces salariés peuvent-ils intenter uneaction contre la société mère ou la filiale ?

Pour être valable, une clause de mobilité doit prévoir une zone géographique précise en vertu d’un arrêt rendu par la chambre sociale de la cour de cassation le 7 juin 2006. Cette clause de mobilité doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et proportionnée au but recherché compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, sinon elle estinopposable au salarié.
De plus, l’arrêt Cass soc. 23 septembre 2009 pose le principe que le DRH d’une société mère peut procéder au licenciement d’un salarié employé d’une filiale. Cet arrêt précise également que la clause par laquelle le salarié s’engage à accepter toute mutation dans une autre société du groupe est nulle. Un salarié ne peut pas accepter par avance un changement d’employeur.En vertu de l’arrêt Raquin de 1987, en cas de modification du contrat de travail, il faut l’accord du salarié. Le simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Cependant, l’arrêt Cass soc. 3 juin 2003 précise qu’en l’absence d’une telle clause dans le contrat, le changement de localisation peut être une simple modification des conditions de travails’il est effectué dans le même secteur géographique en vertu du pouvoir de direction de l’employeur. En ce cas, on prend en compte la distance entre les deux lieux de travail, la facilité des transports. La jurisprudence admet une distance de 25 km environ, 58 km étant trop éloigné.

En l’espèce, la clause de mobilité ne prévoit pas de zone géographique précise, elle, prévoit seulement la mutationdans une autre société du groupe, donc cette clause est nulle. La clause de mobilité ne peut pas avoir pour objet d’autoriser un changement d’employeur à l’occasion du changement du lieu de travail et en ne fixant pas de zone géographique elle confère à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
En ce qui concerne le secteur géographique, il est clair que les juges n’admettrontpas la simple modification des conditions de travail car il est demandé aux salariés de déménager de Lyon pour aller à Bordeaux, ce qui constitue plus de 58 km.
Il s’agit donc d’une modification du contrat de travail et la mutation ne peut pas être effectuée sans l’accord des salariés. Il est donc probable que les juges statueront que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En cequi concerne leur licenciement par le DRH de la société mère, la jurisprudence du 23 septembre 2009 affirme que ce licenciement est valable dans la mesure où le DRH de la société mère est étroitement associé à la gestion de la carrière des salariés de ses filiales.
En l’espèce, le licenciement sera sans doute considéré comme sans cause réelle et sérieuse mais il aurait été valable si la clause demobilité avait été valide.

Enfin, ces salariés ne sont pas des salariés du groupe car la mutation dans une autre société du groupe indique un changement d’employeur, et ce même si les sociétés appartiennent au même groupe en vertu de l’arrêt Cass soc.23 septembre 2009.

2) - Deux sociétés ayant la même activité fusionnent. Les salariés sont mutés sur le site de la société cessionnaire...
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