Cass soc 20 novembre 1991

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Sujet : commentaire cass soc 20 novembre 1991, société Avions Marcel Dassault-Bréguet Aviation c/ syndicat CGT

L’accord collectif se définit comme un accord conclu entre un ou plusieurs employeurs, ou une ou plusieurs organisations syndicales patronales et une ou plusieurs organisations syndicales salariales.
L'accord collectif, contrairement à la convention collective, ne traite que d'un ouplusieurs sujets déterminés relatifs aux conditions de travail et d'emploi. Il peut par exemple s'agir d'un accord collectif sur les salaires, ou encore sur la prévoyance.
Il lie tous ceux qui l’ont signé mais il va aussi lier les membres des organisations et groupement signataire (art 2262-1). Lorsqu’un employeur est lié par les clauses, ces clauses vont s’appliquer directement au contrat detravail que cet employeur va conclure avec tel ou tel salarié. La seule limite est lorsqu’il existe une disposition plus favorable dans le contrat de travail.
L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation datant du 20 novembre 1991 s’inscrit dans le régime d’application des conventions et accords collectifs de travail.
En l’espèce, un accord cadre sur l’amélioration des conditions detravail est signé le 17 mars 1975 par le CNPF d’une part et par les syndicats CFTC, CGC, CGT-FO d’autre part : il prévoit qu’afin de permettre aux organisations syndicales de participer aux actions de prévention, chaque organisation pourra dans les établissements de plus de 300 salariés désigner parmi le personnel un représentant assistant avec une voix consultative au Comité d’hygiène et de sécurité.Un avenant du 16 octobre 1984 confirme cette faculté de désignation d’un représentant au CHSCT.
La CGT, qui est non signataire de l’accord désigne un représentant. La société conteste la validité de la désignation au motif que le syndicat n’avait pas signé l’accord cadre et ne pouvait donc pas en profiter.
La CA d’Aix en Provence dans un arrêt du 7 décembre 1988 rejette la demande de lasociété. Celle-ci se pourvoit en cassations au motif que l’organisation syndicale non signataire de l’accord cadre « ne pouvait pas bénéficier des dispositions de cet accord plus favorable que celles du code du travail dès lors qu’elle n’acceptait pas les engagements qu’il impose ».

Un employeur signataire d’un accord peut-il refuser à une organisation syndicale non signataire du dit accord debénéficier d’une de ces dispositions ?

La cour de cassation rejette le pourvoi et décide que « Si la participation aux organismes paritaires ou aux institutions crées par une convention ou un accord collectif est réservé aux syndicats signataires de la convention ou de l’accord collectif, ou à ceux qui y adhèrent, les dispositions conventionnelles à caractère normatif, visant à améliorer lesinstitutions représentatives du personnel, sont applicables de plein droit à tous les salariés et syndicats, sans distinction.

Dans cet arrêt la Cour de Cassation effectue dans un premier temps une distinction entre institution légale à caractère normatif et institutions conventionnelles, car en effet leurs effets ne seront pas les mêmes (I), cette distinction une fois posée, il est nécessaire d’enétudier les effets plus précisément sur une institution comme le CHSCT

I- Distinction institutions conventionnelles / institutions légales à caractère normatif

Dans cet arrêt la Cour de Cassation pose très clairement une différence selon que l’institution soit conventionnelle (A) ou légales (B) en effet les protagonistes pouvant prétendre aux dispositions de l’accord collectif ne sont pas lesmêmes dans les deux cas.

A) Institutions conventionnelles : une participation réservée aux syndicats signataires ou adhérents

Les institutions conventionnelles telles que la commission paritaire d’interprétation, ou encore le conseil de discipline sont l’œuvre des signataires de la convention : la loi leur en réserve donc la gestion (en l’étendant à ceux qui y adhèrent)

La convention...
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