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Chapitre 4 : le facteur humain dans l’entreprise

3558 mots 15 pages
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Chapitre 4 : Le facteur humain dans l’entreprise(de la « main » au « cœur ») I. La vision taylorisme Jusqu’au début du 20ème siècle le facteur travail est « déshumanisé » (=machine). Cette vision est très marquée dans l’approche néoclassique. Frederick Winslow Taylor (1856-1915)· Ingénieur de formation· Père du « management scientifique » · Auteur de La direction scientifique des entreprises (1911) Préconise une organisation scientifique du travail : 1. One best way …afficher plus de contenu…

L’école des relations humaines Ecole de pensée qui part du postula que ceux sont les ressort psychologique et humain qui vt avoir un impact sur la production des salariés. Mouvement développé autour …afficher plus de contenu…

Les facteurs moteurs sont source d’accroissement de la motivation et de la productivité, mais il faut que les facteurs d’hygiène soient aussi réunis.Intuition : chaque salarié a naturellement tendance à comparer sa propre situation avec celle des autres salariés au sein de l’entreprise et en dehors ce qui va faire naître chez un sentiment d’équité (ou

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    Les besoins d’estime et d’utilités viennent compléter les besoins pouvant amener la motivation….

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    En effet, réduire l’automaticité des hausses de salaires et prévoir des primes de performance permettrait également d’adapter son cadre social à l’ouverture de la concurrence. Aussi dans le contexte actuel, Les dimensions relationnelles et psychologiques entre les managers et les collaborateurs apparaissent fondamentales pour la mise en œuvre d’une culture d’entreprise.….

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  • Synthese RH drive
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    Ensuite, beaucoup se plaignent de la mauvaise ambiance sur le lieu de travail. En effet, les employés les plus anciens portent un jugement sur les plus récents, et ne leurs donnent aucun conseil. Tous ces constats provoquent une baisse de motivation chez les salariés et aucun esprit d’équipe. De plus, le taux de roulement a presque triplé ses trois dernières années. Ici, l’enjeu est de taille, en effet, si les salariés ne travaillent pas dans de bonnes conditions et ne se sentent pas à l’aise au travail, ils ne voudront pas….

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  • Chap 10 management bts am
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    Ces éléments sont stables, alors que les actions mises en œuvre par le management pour le motiver peuvent être éparses : le manager peut être remplacé par un autre aux méthodes différentes, un même manager peut faire évoluer ses pratiques, réduire les leviers de motivation pour faire des économies, etc. L’Accord national interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a défini la notion de qualité de vie au travail (QVT) : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. » Les fondements de la QVT sont le bien-être des salariés, les conditions de travail, l’environnement de travail, les relations de travail et le climat social. La QVT peut être améliorée par la mise en place d’actions, comme la reconfiguration du territoire de travail (bureaux partagés, espaces concentration et détente, matériel informatique favorisant la mobilité), des services améliorant la santé et l’hygiène de vie des collaborateurs (coaching sportif, consultation médicale), l’animation de groupes de discussions pour favoriser les améliorations (groupe d’ambassadeurs), etc. De telles actions sont bénéfiques pour les organisations.….

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  • Cas GDS power point
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    Social: Attachement des salariés à l’entreprise. -> Les salariés sont plus flexibles, motivés et moins enclins à la résistance au changement Cas GDS: Après….

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  • TEST SOSIE
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    L’analyse des valeurs informe sur ses motivations, ce qui la pousse à agir, ses sources de satisfaction. SOSIE répond donc efficacement aux problématiques de recrutement, de mobilité, de bilans (de carrière, de compétence, professionnels), ou de coaching. Différents rapports adaptés à vos besoinsAvec SOSIE les professionnels RH ont le choix entre différents types de rapports (dusimple….

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  • ADM 1002
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    Quand au Taylorisme qui prône la division du travail, « il contribue à l’aliénation des hommes au travail et par le fait même au désintéressement de ceux-ci. Cette conception du travail néglige les composantes psychologiques et sociologique du travail. D’une part, l’ouvrier abruti par la quantité et la vitesse de son travail n’a pas le temps ni l’énergie de penser. D’autre part, le travailleur obsédé par le rythme de sa machine, tend à s’isoler des autres….

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  • Conduite du Changement TERMINE
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    qui mettent en avant la valeur ajoutée des employés : évolution, évaluation, formation et conditions de travail On trouve ensuite les variables de résultat : - Rémunération - Employés - Participation - Valorisation - Climat social (interne) - Image sociale (externe) - Performance économique EN RH, LA COHERANCE ENTRE LES VARIABLES EST PRIMORDIALE Exemple : Délocaliser une entreprise à l’étranger pour payer moins cher Conséquence : - Rémunération  moins de charges - Effectif  augmentation du turnover - Personnel  démotivation - Valorisation  plus de compétences - Performances économiques  Si les économies réalisées sont supérieures….

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    Valoriser les ressources humaines , coll. « Actions….

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    Tendance qui se nourrit des ambitions des travailleurs. Volonté de grimper les….

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  • Dm sur le mythe du protagoras
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    Ensuite, l’ouvrier qui travaille a la chaîne n’est plus considéré comme une personne mais comme une simple marchandise il ne s’appartient plus à lui mais à son patron, il devient un simple objet. Pour finir, l’ouvrier qui travaille à la chaîne n’est plus considéré comme un homme, en effet il ne travaille pas pour affirmer sa liberté mais par contrainte il ne pense pas, il ne fait que utiliser son corps et sa tête comme de simples outils, il n’invente pas et n’innove pas. Il fait des gestes répétitifs automatique. Le travail peut donc être une forme d’asservissement, où l’ouvrier n’est….

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    Cependant, très peu de structures ont réussi à mettre une organisation de travail capable de concilier efficacité et qualité de vie des salariés sans un temps de réflexion préalable. Au contraire, l’expérience montre que les structures du secteur ayant “investi” sur l’amélioration des conditions de travail sont souvent, sur le long terme, celles qui génèrent le plus de performance économique (en limitant le surcoût de l’absentéisme, en évitant les procédures chronophages et en instaurant plus de fluidité dans la….

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  • Analyse de l'hypermarché
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    C’est un moment révélateur de l’égocentrisme de l’homme. -évocation des nouvelles machines remplaçant les caissiers et mettant la pression sur le consommateur lui-même qui doit passer ses articles. -ces machines montrent aussi que les machines remplacent les hommes : Annie Ernaux les boycottes -> acte d’engagement de l’auteure. -révolte sur l’attente à la caisse 4ème question : si l’écriture de l’œuvre était une couleur, laquelle serait-elle….

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    Les acteurs internes 1. L’employeur 2. L’encadrement 3. Les salariés….

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  • The measurement and valuation of human infrastructure: an introduction to the ‘new way to know’
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    The Measurement and Valuation of Human Infrastructure: An Introduction to the ‘New Way to Know’ 8/26/2009 By Janice Presser, Ph.D. During the past century, a series of evolutionary steps have shifted the view of people in the workplace from ‘personnel’ to ‘human resources’ to ‘human capital.’ Each stage of evolution has brought significant benefits to working people. And yet, all these stages of development have shared a fundamental assumption that workers are discrete units to be evaluated on an individual basis by the economic and/or psychological measures of the day. Similarly, an individual’s value to an organization has been inferred by simply collating individually derived, non-predictive metrics such as education level, aptitude and IQ.….

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