Les clauses de mobilité.

Clause de mobilité contractuelle : le salarié s’engage à accepter un changement de lieu de travail sur ordre de son employeur. Ses clauses sont licites. Le juge contrôle toutefois qu’il n’y a pas d’usage abusif de ses clauses, transformées en sanctions. Il vérifie que la clause est bien utilisée dans l’intérêt de l’entreprise.
Clause de mobilité conventionnelle : une telle clause dans une convention collective est possible et valable, à condition que le salarié ait été informé de la convention collective lors de son embauche et mis en mesure d’en prendre connaissance. Lorsque l’engagement est antérieur à la convention collective, l’employeur ne peut imposer l’application de la clause de mobilité conventionnelle sans l’accord du salarié, qui peut refuser sans faute.
Clause de mobilité jurisprudentielle : le juge estime que l’employeur peut légalement faire changer le lieux d’affectation d’un salarié, si celui-ci demeure dans le même « secteur géographique ». Il s’agit alors d’un simple « changement des conditions de travail », et on d’une modification du contrat. Le juge apprécie la différence entre « changement des conditions de travail » et « modification du contrat » au regard des fonctions du salariés et de l’intérêt de l’entreprise.
La question de la résidence : Une clause de mobilité peut aussi prévoir un transfert du domicile du salarié. Cependant, le salarié ne peut être licencié pour un motif de domicile. Le juge met dans ce cas en balance le droit à la vie privée et familiale du salarié (art 8 CEDH) et le caractère proportionnel au but recherché de cette atteinte à ce droit, qui dépend du « caractère indispensable » pour l’entreprise du transfert de domicile.
Le refus de la mise en œuvre de la clause : Le salarié qui refuse un changement des conditions de travail peut être licencié, mais ce refus ne signifie pas obligatoirement faute grave. Le juge apprécie en effet le refus du salarié de façon subjective.
II) Clause de non