Introduction

Afin que les hommes s’investissent au maximum, autant sur le plan individuel que collectif, il faut assurément qu’ils soient bien formés et renseignés sur les enjeux, mais il faut surtout qu’ils s’engagent dans leur activité professionnelle. Pour l’individu, l’impératif de la motivation n’est pas facile d’accès. Il ne sait pas toujours par quoi il est motivé et peut rencontrer des difficultés à le rester de façon continue. Une intervention de l’organisation devient alors nécessaire pour aider les individus à identifier leurs attentes et à développer les moyens susceptibles de les motiver. La motivation est un processus qui implique : la volonté de faire des efforts, d’orienter et soutenir durablement l’énergie vers la réalisation des objectifs et de la charge de travail, la concrétisation de cette intention en comportement effectif, au mieux des capacités personnelles (Lévy-Leboyer, 1984).

La motivation n’est pas une caractéristique individuelle, elle est un processus : la motivation d’une personne est induite par ou pour quelque chose. Plutôt que de déterminer les processus qui permettront d’atteindre des objectifs désirés (productivité, implication), il semble plus performant de fixer les objectifs et de définir les stimulations qui vont entrainer un comportement motivé. L’aptitude d’un individu à exprimer symboliquement son travail sous forme d’objectifs clairs aurait la capacité d’ordonner, de structurer et de stimuler son comportement. L’effet de but dépend des attributs de celui-ci : son contenu (variété, temporalité, difficulté) et son intensité (degré de réflexion requis). La conclusion que l'établissement d'objectifs affecte positivement l'exécution des tâches a été bien démontrée dans les études antérieures réalisées autant en laboratoire que sur le terrain (Latham & Yukl, 1975; Locke, Shaw, Saari, & Latham, 1981). En outre, de récentes recherches ont confirmé la validité de la théorie d'établissement d'objectifs, qui spécifie que des