Dotation du personnel

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  • Publié le : 1 janvier 2011
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DOTATION
Avant même d’embaucher de nouveaux employés, certaines étapes doivent être préalablement suivies pour vérifier quels sont nos véritables besoins en main-d’œuvre. Tout processus de dotation comprend les différentes étapes ci-dessous qui seront, par la suite, expliquées. En suivant ces étapes, l’employeur maximise ses chances de trouver le candidat correspondant à ses besoins.

9.Accueil et intégration

1. Planification de la maind’oeuvre

8. Embauche

2. Analyse du poste

PROCESSUS DE
7. Prise de références et examen médical

DOTATION
3. Définition des critères de sélection

6. Entrevue

4. Affichage interne et/ou externe 5. Présélection

Trousse de l’employeur en horticulture ornementale, 2 édition – février 2010 HortiCompétences, comité sectoriel demain-d’œuvre en horticulture ornementale – commercialisation et services

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1- La planification des besoins de main-d’œuvre En premier lieu, la planification de la main-d’œuvre est la base des pratiques en gestion des ressources humaines et se prépare lors de la basse saison. A cette étape, il s’agit de planifier quels seront les besoins de main-d’œuvre afin d’être proactif en matière dedotation. La planification de la main-d’oeuvre permet de :  Déterminer les objectifs de carrière, les besoins de formation et les compétences des employés;  Connaître quels sont les employés qui approchent la retraite;  Élaborer la planification de la relève, c’est-à-dire quels sont les employés compétents qui ont le potentiel pour occuper un poste-clé dans l’entreprise;  Déterminer ladisponibilité de la main-d’œuvre sur le marché du travail. Concrètement, un employeur peut réaliser cette étape en faisant un bilan de sa haute saison (le nombre d’employés qui demeurent, qui reviennent ou qui quittent l’entreprise), en discutant avec les gestionnaires et/ou les superviseurs de son entreprise, en rencontrant individuellement ses employés, etc.

2- Analyse du poste Lors de l’analyse duposte à combler, il faut déterminer quelles sont les exigences de formation, techniques (connaissances) et comportementales requises que doit posséder un candidat pour bien effectuer son poste. De plus, il faut connaître les tâches et les responsabilités relevant de ce poste. Pour vous aider, vous pouvez lire et relire la description de poste que vous avez vous-même rédigée dans votre entreprise.Sinon, vous pouvez vous baser sur les fiches descriptives des emplois, que vous retrouvez au début du présent document, en prenant bien soin de les adapter aux réalités de votre organisation. À cette étape, il importe d’avoir une description du poste à combler en main.

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N’oubliez pas que les descriptions de poste de votre entreprise sont le point de départ de votre structure en gestion des ressources humaines. Elles sont utiles à plusieurs fins dont :  Préciser les besoins de votre entreprise;  Préparer le recrutement de votre main-d’œuvre;  Maximiser les chances d’embaucher uncandidat qui répondra le plus adéquatement possible à vos besoins;  Permettre aux employés de mieux connaître vos attentes;  Gérer la performance des employés;  Gérer la rémunération;  Etc. Vous trouverez, à la page suivante, un exemple de ce à quoi peut ressembler une description de poste.

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FLEUR D’ÉDEN Description de poste : conseiller-vendeur Titre de l’occupation : conseiller-vendeur Département : vivaces et annuelles Mise à jour : le 21 février 2009 Principales fonctions : Sous la responsabilité du gérant de la jardinerie, le conseiller-vendeur est responsable de la vente...
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