Evaluation annuelle

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  • Publié le : 12 septembre 2011
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L'ENTRETIEN ANNUEL D’APPRÉCIATION

Guide à l'usage du collaborateur et de son hiérarchique

Vous allez vous retrouvez prochainement pour un entretien d'évaluation.

C'est un temps fort de votre relation professionnelle qui doit vous permettre :

- de faire un point global sur l'année écoulée : résultats obtenus par le collaborateur par rapport aux objectifs fixés, niveauatteint dans la maîtrise des compétences, résultat des actions décidées lors du dernier rendez-vous (actions de formation, événements particuliers survenus depuis votre dernier entretien, …) ;

- de fixer les objectifs à atteindre au cours de l'année à venir et de décider des actions à mettre en œuvre pour permettre au collaborateur de progresser dans ses performances ou de développer sescompétences ;

- d'échanger sur les souhaits d'évolution du collaborateur.

Pour que cet entretien puisse être efficace, un certains nombre de conditions doivent impérativement être réunies :

1. L'entretien doit être préparé tant par le hiérarchique que par le collaborateur.

2. Il doit se dérouler de façon sereine : prévoyez tous les deux le temps nécessaire et un lieu deréunion vous permettant de ne pas être interrompus.

3. L'échange qui va avoir lieu devra être concrétisé dans un compte-rendu de façon à ce que vous puissiez tous les deux conserver une trace de votre discussion et que les résultats de cet échange sous-tendent les réalisations tout au long de l'année. Ce compte-rendu est également transmis à la DRH qui, après en avoir pris connaissance, leconservera dans le dossier individuel de l'évalué.

I – La préparation

• La préparation est une phase clef à laquelle évaluateur et évalué doivent consacrer le temps nécessaire, tant pour réfléchir au bilan de l'année écoulée que pour préparer l'année à venir. Fixez donc le rendez-vous suffisamment à l'avance (prévoyez au minimum une quinzaine de jours).

• Assurez-vous au moment de la prisede rendez-vous que l'évaluateur et l'évalué disposent tous les deux :

- de la définition de fonction de l'évalué,
- du compte-rendu du dernier entretien d'évaluation (en cas de besoin, en redemander copie à la DRH),
- des objectifs quantifiables fixés en début d'année,
- du présent guide,
- du support d'évaluation qui servira de compte-rendu au futur entretien.• Le moyen le plus simple pour préparer l'entretien est de s'appuyer sur le support d'évaluation ; cherchez, chacun de votre côté, à le remplir en restant le plus factuel possible.
• D’autre part, l’évaluateur est invité, en phase de préparation, à recueillir les avis d’autres personnes ayant eu l’opportunité d’observer le travail de l’évalué (clients internes, chefs de projet, N+2…)

II -L'entretien

C'est un dialogue, un entretien ouvert, à mener de part et d'autre dans un esprit de progrès et de construction.

Tout doit pouvoir être dit et entendu…. Veillez donc à vous faire bien comprendre de votre interlocuteur par un langage clair et précis ; n'hésitez pas à reformuler pour être certain vous-même d'avoir bien compris.

Quelques conseils pratiques :

• Au début del'entretien, pensez à valider que la définition de fonction du collaborateur évalué est toujours à jour ; ceci facilitera l'énoncé des responsabilités clefs qui lui sont confiées. Si des modifications sont constatées, n’oubliez pas de transmettre le document modifié à la DRH en même temps que le compte-rendu d’entretien.

• Suivez de préférence le déroulement prévu dans le support servant decompte-rendu ; vous serez sûrs ainsi d'aborder tous les points qui doivent l'être. Considérez toutefois ce guide comme un fil conducteur : il ne doit pas limiter les échanges.

• L'évaluation de compétences doit s'appuyer sur des exemples concrets significatifs, c'est-à-dire des événements de l'année écoulée justifiant le niveau d'acquisition retenu. C'est une démarche importante : elle vous...
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