Execution et rupture du cdi

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  • Publié le : 27 novembre 2010
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B/ EXECUTION DU CDI

1) Obligation des parties

Obligation de l’employeur :
- Fournir une prestation de travail prévu par les modalités du contrat
- Verser la rémunération à la date prévue
- Former les salariés à l’évolution de leurs emplois
- Respecter les règles légales conventionnelles
- Obligation de sécurité (santé mentale et physique)
Harcèlement moral : agissement répétéayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, susceptible d’altéré sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir

Obligation salarié :

- Réalisé personnellement la prestation de travail
- Obéissance sauf si ordre illégale
- Diligence = raisonnable
- Loyauté envers l’employeur
-Respecter clause de non concurrence / mobilité

Si le salarié exécute mal son obligation principale il n’engage pas sa responsabilité civil sauf FAUTE LOURDE = intention de nuire.

2) Droits des parties

Droits de l’employeur :
. Pouvoir de direction de l’employeur :

- Possibilité de modifier le contrat de travail. Il ne peut porter atteinte aux libertés individuelles et collectives.Respect de la vie privé sur le lieu de travail. Tout contrôle doit être annoncé.

- Peut éditer le règlement intérieur. Pose les règles en matière d’hygiène et de sécurité, les disciplines et sanctions. Obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés.

- Peut prendre des engagements unilatéral et doit les respecter

. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur :

- L’employeur peutsanctionner s’il y a faute du salarié (violation injustifié des obligations, salarié fautif)
3 catégories de fautes :
Faute légère : sanctionné par la procédure disciplinaire mais ne peut pas justifier un licenciement.
Faute Grave : Manquement du salarié à ses obligations professionnelles de nature à rendre le maintien du salarié impossible. (Même pendant le préavis)
Faute lourde :Manquement du salarié à ses obligations professionnel caractérisé par l’intention de nuire

Procédure disciplinaire : Doit être engagée dans les deux moi ou le manquement a été causé.
- Procédure disciplinaire Simplifié : le comportement n’a pas d’incidence sur la situation du salarié dans l’entreprise.
Sanction : Blâme. Informé le salarié par des griefs & sanctions

- Procédure disciplinaireNormale : envoie d’une lettre + entretien préalable où l’on explique les sanctions, puis notification par écrit.
Sanction : avertissement écrit, mise à pied, licenciement, mutation.

Lorsque la sanction modifie le contrat de travail (rétrogradation/mutation), l’employeur doit demander l’accord du salarié mais si celui-ci refuse l’employeur peut de nouveau entamer une procédure disciplinaire et celapeut mener à un licenciement si cause réelle et sérieuse. La sanction doit être individualisé, prévu par le règlement intérieur ; proportionnelle à la faute, ne peut être pécuniaire, ne peut être discriminatoire.

- Mise à pied conservation si faute lourde et indispensable. Rétrogradation provisoire

Recours possible au prud’homme. Le juge contrôle la faute, sa gravité, la proportionnalité,la validité de la sanction, la régularité de la procédure. Sinon : annulation ou DI.

3) Modification du Contrat de Travail

. Modification des éléments essentiels du contrat :
Accord des deux parties.
Ex : Modification de la rémunération, de la durée du travail,

. Modification des conditions de travail :
Pouvoir de direction. Refus = Faute grave.
Ex : Changement de tache (saufqualification différente), changement des conditionnements d’organisation (planning), changement des horaires (sauf grande ampleur).
(Clause de mobilité fonctionnelle acceptée par avance)

Deux type de modifications de contrat :
- Motif personnel : délais raisonnable de réflexion pour le salarié, refus possible (licenciement si faute lourde)
- Motif économique : consulté le CE, notification...
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