Expatriation

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  • Publié le : 3 avril 2011
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EXPATRIATION ET MOBILITE

Sous l’effet de la mondialisation de l’économie, l’expatriation est aujourd’hui de manière encore plus marquée une préoccupation importante, autant pour les entreprises, conduites à exercer directement ou indirectement une partie de leur activité en dehors du territoire national, que du côté des salarié, pour qui une expérience à l’international devient une étapeincontournable dans une carrière. Aujourd’hui l’expatriation est devenue complexe avec l’évolution des mentalités. En effet, dans l’Europe communautaire, l’expatriation se banalise et prend de nouvelles formes. On parle d’"eurocommuting" : le salarié passe la semaine dans autre pays de la CEE et retrouve son domicile et sa famille le weekend.1 La mobilité sur le vieux continent est perçue comme unemutation régionale à l’intérieur de l’entreprise, qui est prévue par une clause du contrat de travail. Colin TRUSSEL, Responsable de la mobilité internationale chez Alcatel a bien souligné cet aspect lors de sa conférence à l’Institut d'Administration des Entreprises de Bordeaux sur la gestion des expatriés ; il a insisté sur la banalisation d’aller travailler à l’étranger. De ce fait, entrepriseset salariés doivent s’adapter aux changements. Il s’agit de prendre en compte les spécificités de chaque destination qu’elles soient européennes ou mondiales. De plus, il est important de réussir les différentes démarches qui entourent les départs à l’étranger telles que la gestion du retour, la gestion des carrières à l’international. Peut–on encore parler d’expatriation dans un contexte deglobalisation où les frontières n’existent plus ?

I - Historique de l’expatriation
La longue histoire de la mobilité des cadres, que l’on appelle plutôt l’expatriation, pourrait se diviser en quatre temps. La première période correspond à l’époque des anciennes colonies françaises, où l’on envoyait pendant de longues années (en Afrique, principalement) des expatriés, éloignés du siège et quidevenaient des "déracinées" incapable de réintégrer une vie professionnelle dans leur pays d’origine.

Au cours des années 70, s’imposa la mode de la mobilité internationale, d’une manière tout à fait différente. Il fallait faire coïncider la capacité des cadres à travailler partout dans le monde avec la réalité de l’internationalisation des échanges. La création d’une filiale ou le rachat d’unconcurrent étranger devaient se traduire par l’arrivée d’une équipe de haut niveau chargée d’inculquer la culture du groupe et appelés à diriger les opérations. Pour ces expatriés, rien n’étaient trop beau. Déjà bien installés dans leur carrière au moment de leur départ, le plus souvent, ils bénéficiaient d’avantages salariaux ou en nature. Les entreprises succombaient à une sorte de facilité quirendait l’expatriation coûteuse et humainement difficile à gérer, l’heure des retours venue.

La crise des 80 et avec elle, les exigences de la restructuration, l’attitude changea encore une fois. Par souci d’économie, les entreprises limitèrent les cas d’expatriation et remirent en causent les comportements flamboyants précédents. Elles se forgèrent aussi une nouvelle doctrine. Plutôt que denommer à l’étranger des cadres confirmés, elles en choisirent de plus jeunes, prétextant qu’une expérience internationale compléterait leur formation.

A l’heure actuelle des corrections sont à nouveau apportées. Pas question d’être aussi généreux que dans les années 70 ou aussi restrictif que dans les années 80. Au contraire, la tendance est à la banalisation de la mobilité internationale descadres dont la nécessité est reconnue mais traitée de façon moins exceptionnelle que par le passé.

De plus en plus, sous l’effet de la mondialisation de l’économie, l’expatriation se banalise dans l’Europe communautaire, le terme est quasiment passé en désuétude. Dans le reste du monde, l’expatriation a toujours un sens, mais cette fois ce qui change, c’est la zone d’exercice de l’activité....
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