Fidelisation

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  • Publié le : 31 mai 2011
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Cette première partie s’attachera à démontrer l’intérêt que les entreprises peuvent avoir à fidéliser les jeunes salariés. A cet effet, il semble tout d’abord nécessaire de s’attarder sur le concept de fidélisation, puis, de définir et d’étudier la jeune génération de salariés appelée la génération Y, celle arrivant sur le marché du travail, à contrario, la génération X étant celle dupapy-boom.

La fidélisation des salariés est un sujet d’étude « traditionnel » en Gestion des Ressources Humaines mais c’est aussi et surtout une préoccupation très pratique des entreprises. Nous rappellerons les concepts théoriques et enjeux de la fidélisation puis nous en décrirons les moyens.

Qu’entend-on précisément lorsqu’on parle de fidélisation des salariés ? Nous tenterons icid’éclaircir ce thème largement employé aujourd’hui dans la pratique. Pour ce faire, nous rappellerons d’abord sa définition et ses enjeux puis nous introduirons des notions périphériques à la fidélisation comme l’engagement ou la satisfaction des salariés.

I/ Définition et enjeux de la fidélisation des ressources humaines

Avant tout propos, il paraît nécessaire de s’interroger sur la notionmême de fidélisation, puis d’en étudier les enjeux.

I.1/ Définition

Afin de mieux cerner la notion de fidélisation, il est possible de partir de la définition que Peretti propose. La fidélisation serait, selon l’auteur, « l’ensemble des mesures permettant de réduire les départs volontaires des salariés » (Peretti, 2001). Ainsi, cette définition laisserait penser qu’unepolitique de fidélisation s’assimilerait à une politique de rétention des salariés.
Pourtant, fidéliser son personnel, c’ est aussi installer une véritable relation professionnelle dans la durée (Paillé, 2004). Le terme de « relation », qui est introduit par cette définition, ajoute un aspect affectif et personnel à la notion de fidélisation, ce qui nousamène au thème de la fidélité. Celle-ci est présentée comme la marque d’un engagement tenu à l’égard d’un tiers ou comme une certaine forme d’attachement. Elle se présente aussi comme une ligne de conduite stable dans le temps.
On s’approche ici de la définition de B. Chaminade selon laquelle, « la fidélisation est l’action volontaire de l’entreprise de mettre en placeun environnement qui maintien durablement l’attachement de ses salariés à elle-même. » (Chaminade, 2003). La
fidélisation est donc ici considérée comme un point crucial du point de vue des pratiques qui sont mises en place par les entreprises. Cette définition nous paraît assez proche de la perspective qui est la nôtre pour cette étude, à savoirs’approcher des préoccupations réelles des entreprises et étudier les solutions pratiques possibles en matière de fidélisation.

I.2/ Les enjeux de la fidélisation

Le thème de la fidélisation des salariés est essentiel en Gestion des Ressources
Humaines car les enjeux auxquels il répond ont des applications managériales directes et concrètes pour les entreprises. Ondistingue plusieurs types d’enjeux qui justifient l’intérêt porté aux pratiques de fidélisation.
Le premier objectif, relativement classique, consiste en la lutte contre le turn-over.
La rotation du personnel constitue un coût caché par nature au même titre que les accidents du travail, les écarts de productivité ou encore la qualité déficiente des produits (Savall etZardet, 1992).

En effet, la perte d’un salarié oblige l’entreprise à supporter de forts coûts
économiques dès lors qu’elle cherche à le remplacer : coût de recrutement, coût de
formation, coût des mouvements entraînés par le remplacement, coût de la courbe d’apprentissage, coût de trésorerie du départ, gain ou perte en salaire (Martory et...
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