Cette première partie s’attachera à démontrer l’intérêt que les entreprises peuvent avoir à fidéliser les jeunes salariés. A cet effet, il semble tout d’abord nécessaire de s’attarder sur le concept de fidélisation, puis, de définir et d’étudier la jeune génération de salariés appelée la génération Y, celle arrivant sur le marché du travail, à contrario, la génération X étant celle du papy-boom.

La fidélisation des salariés est un sujet d’étude « traditionnel » en Gestion des Ressources Humaines mais c’est aussi et surtout une préoccupation très pratique des entreprises. Nous rappellerons les concepts théoriques et enjeux de la fidélisation puis nous en décrirons les moyens.

Qu’entend-on précisément lorsqu’on parle de fidélisation des salariés ? Nous tenterons ici d’éclaircir ce thème largement employé aujourd’hui dans la pratique. Pour ce faire, nous rappellerons d’abord sa définition et ses enjeux puis nous introduirons des notions périphériques à la fidélisation comme l’engagement ou la satisfaction des salariés.

I/ Définition et enjeux de la fidélisation des ressources humaines

Avant tout propos, il paraît nécessaire de s’interroger sur la notion même de fidélisation, puis d’en étudier les enjeux.

I.1/ Définition

Afin de mieux cerner la notion de fidélisation, il est possible de partir de la définition que Peretti propose. La fidélisation serait, selon l’auteur, « l’ensemble des mesures permettant de réduire les départs volontaires des salariés » (Peretti, 2001). Ainsi, cette définition laisserait penser qu’une politique de fidélisation s’assimilerait à une politique de rétention des salariés. Pourtant, fidéliser son personnel, c’ est aussi installer une véritable relation professionnelle dans la durée (Paillé, 2004). Le terme de « relation », qui est introduit par cette définition, ajoute un aspect affectif et personnel à la notion de fidélisation, ce qui nous