Identifier et fidéliser vos salariés de talent Chaminade B aFNOR
Consultant indépendant, menant des entretiens avec des salariés, il a expérimenté l’importance de la qualité de vie, du bien être et de l’environnement de travail face au salaire.
Combattre 3 idées reçues :
-le département des RH est le seul concerné par la fidélisation
-il n’y a pas que deux façons de fidéliser
-en période de récession pas la peine de fidéliser : renouvellement automatique de la main-d’œuvre suffit
Citations : on fidélise les clients depuis 80
« l’objectif de cette fidélisation est de renforcer durablement la relation client, afin de diminuer sa volatibilité et d’augmenter sa fréquence d’achats, la fidélisation étant avant tout une question de rentaiblité »
Pour CB il faut comprendre le salarié et essayer de voir ce que l’entreprise recherche, maintenir un lien d’implication ? l’empêcher de partir ? ou le retenir ? évidemment, il ne faut pas oublier que la fidélisation est une volonté du salarié, cela ne s’impose pas.
« finalement, la fidélisation proprement dite revient à renforcer l’attachement professionnel du salarié, en maintenant son engagement dans son travail et en soutenant son implication affective. »
Pour CB, l’intention de départ est conditionnée par 3 variables :
-la satisfaction personnelle : un indicateur des capacités de fidélisation de l’entreprise mais non un levier. Un manque d’engagement du à une routine ex : compétences sous-utilisées par rapport au salaire jugé moindre. Le lien de confiance normalement crée par l’entreprise n’a pas été suffisant
-la situation personnelle : âge, mariage, enfant, choc qui bouleverse la vie personnelle et entraîne un départ inévitable
-la situation du marché du travail :plus un salarié perçoit d’opportunités externes, plus il aura l’impression que quitter son entreprise pour un autre emploi est facile.
Définition de la fidélisation : action volontaire de l’entreprise de mettre en place un environnement qui maintienne