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  • Publié le : 13 décembre 2010
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Discrimination au travail
La protection contre les discriminationsSynthèse
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…). Adéfaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
Qu’est-ce qu’une discrimination ?Comme le précise la loi du 27 mai 2008 citée en référence :
constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientationsexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;
constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autrespersonnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
La discrimination inclut :
tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porteratteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.
Quels sont les motifs de discriminations interdits ?Opérer une distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue unediscrimination prohibée par la loi. Sont particulièrement visées les discriminations fondées sur :
l’origine,
le sexe,
les mœurs,
l’orientation sexuelle,
l’âge,
la situation de famille ou la grossesse,
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
les opinions politiques,
les activités syndicales ou mutualistes,les convictions religieuses,
l’apparence physique,
le patronyme,
l’état de santé ou le handicap.
La protection contre le licenciement suite à une action en justiceLe licenciement est nul lorsqu’il est décidé par l’employeur en raison d’une action en justice engagée contre lui par le salarié concerné, une organisation ou une association le représentant. Le salarié bénéficied’un droit à réintégration et est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.
Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui accorde une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, en plus de l’indemnité de licenciement conventionnelle ou légale.
Qui peut intervenir en cas de discrimination ? L’inspecteur du travail Les inspecteurs dutravail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations.
Les organisations syndicales Les organisations syndicales représentatives au plan nationalou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise._ Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci...
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