Introduction

La gestion des ressources humaines est un catalyseur de la réforme. Elle a désormais pour vocation d’accompagner les changements, avec préoccupation majeure de mettre en cohérence d’une part, les missions de l’Etat et leurs évolutions prévisionnelles, et d’autre part, les compétences des agents publics. Un Plan d’action de gestion des ressources humaines, qui sur la base d’une expression des besoins prévisionnels en métiers et en compétence (mobilise les différents leviers d’action de la gestion des ressources humaines). *Sur un axe « satisfaire les besoins en compétence exprimés par les services » ; recruter, former, définir des parcours professionnels, modéliser les cadres. *Sur un axe « personnaliser la gestion des agent » pour évaluer, accompagner les agents de leur mobilité et de leurs projets de carrière, promouvoir, rémunérer les responsabilités et la performance.

Objectif de cette planification

- Maximiser l’utilisation des ressources humaines et assurer leur développement continu.

- S’assurer d’avoir les capacités et les compétences nécessaires pour soutenir les projets ou actions programmés.

- Coordonner les activités des RH avec les objectifs organisationnels.

- Accroître la productivité de l’Entité.
Etapes

La méthodologie de gestion prévisionnelle ; est conduite en quatre phases successives ;

*La première a pour objectif de recenser les ressources disponibles à moyen terme à partir des déterminants connus, sur la base d’une analyse de l’existant et des simulations.

*la deuxième vise à déterminer le plus précisément possible la cible RH telle qu’elle déroule de l’évaluation des missions et de leurs conditions d’exercice. Il s’agit de déterminer les besoins en ressources de l’organisation et de traduire en langage « RH » les orientations fixées par l’autorité politique.

*La troisième phase, préalable à la prise de décision, est celle du diagnostic des écarts entre ce qui est souhaité et