Gestion ressources humaines

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  • Publié le : 30 avril 2011
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CHAPITRE 1 : gestion des hommes et des emplois
La définition de politique de l’emploi repose sur la connaissance de la population employée (effectif, caractéristique et évolution).

1. Les évolutions
A. Les effectifs
L’utilisation du terme effectif est délicate car il recouvre des réalités différentes. Il se compose de salariés liés à un employeur par un contrat de travail quelque ensoit la forme, la durée, le caractère permanent ou à temps partiel.
* Effectif habituel :
Il se compose des salariés en CDI, à temps partiel au prorata de leur temps de travail et des travailleurs à domicile.
ETP = Equivalent temps plein = personne qui travaille 35h/ semaine 100% sur plan de travail
0.5 ETP = mi tps
4/5 = 80% = 0.8 ETP
* Effectif inscrit
Il regroupe quelque soit lecontrat, tous les salariés inscrits au registre du personnel.
* Effectif permanent
Il correspond aux salariés titulaire d’un CDI et inscrits à l’effectif pendant l’année considérée.
* Effectif fiscal
Il représente tous les salariés qui ont figuré peu ou prou à l’effectif et qui ont perçu de l’entreprise une rémunération au titre de l’exercice fiscal y compris les vacataires.
*Effectif payé
Les personnes dont le contrat de travail est suspendu appartiennent tjrs à l’effectif inscrit et permanent. Il est possible qu’elles ne perçoivent aucune rémunération et donc elles n’appartiennent pas à l’effectif payé (congés sans soldes, congés de création d’entreprise).
B. La structure
Connaître les caractéristiques de la population est essentiel pour mettre en œuvre la GPEC(Gestion prévisionnelle de l’emploi et compétence).
Le bilan social en retient 5 caractéristiques : l’âge, le sexe, l’ancienneté, la qualification et la nationalité.

1) La pyramide des âges

La maîtrise de la pyramide des âges reste un facteur de compétitivité d’une entreprise.
La compétitivité d’une entreprise est la conjugaison de plusieurs facteurs parmi lesquels comptent les RH.Parmi les différents leviers dont dispose la GRH, on doit accorder une importance à la pyramide des âges. L’élaboration de la pyramide des âges au sein d’une entreprise consiste à regrouper les employés par classe d’âge et par sexe (cela se fait tous les 5 ans). Au-delà de ce regroupement, tt l’intérêt de la démarche sera d’analyser la pyramide, comprendre sa configuration et les problèmes qu’ellesoulève, d’esquisser des solutions susceptibles d’aider à y faire face. Dans cette perspective, la connaissance de typologie de la pyramide des âges constitue un préalable. Cette typologie est constituée de 5 formes :
* Champignon ; lorsque la moyenne d’âge du personnel est de 45 ans c’est-à-dire que le personnel constitué est majoritairement des personnes qui vont théoriquement à la retraite(personnel vieillissant). Pour la plupart des employés l’avenir est au passé, il n’y a plus besoin de rêver et l’innovation cède le pas à la routine. Cette situation est fréquente lorsque les recrutements ont été gelé cela veut dire que l’entreprise en danger.
* La toupie ; la moyenne d’âge est de 35 ans et donc il n’y a pas assez de très jeunes ni assez de séniors. Les jeunes qui sontmajoritaires constituent une source d’innovation permettant des évolutions dans la mesure où les seniors sont peu nombreux. Malheureusement, la bataille que se livre les trentenaires entre eux pour remplacer les seniors crée dans l’entreprise un climat délétère (chacun voulant être chef)
* La poire ; caractère typiquement des entreprises qui viennent d’être crée. Il y a beaucoup de jeunes et lamoyenne d’âge est faible, on y trouve un personnel très enthousiaste qui rêve beaucoup mais les risques d’erreurs sont élevés à cause de l’inexpérience.
* La pelote de laine ; il y a autant de très jeunes et de seniors. Ce type de pyramide, on va la retrouver après une guerre ou une pandémie. Cela provoque au sein de l’entreprise une guerre de génération.
* Le cylindre : c’est une pyramide...
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