La fracture RH
Les PME laissées pour compte ?

La performance d’une entreprise passe par la performance individuelle et collective de ses salariés. La Gestion des Ressources Humaines (GRH) a comme objectif de mobiliser et de développer les compétences du personnel pour une plus grande efficacité de l’organisation. Les grandes entreprises l’ont bien compris, elles consacrent 3,5% de leur masse salariale au financement de la fonction Ressources Humaines (1) . C’est dans les PME, qui représentent la majorité du tissu économique français (2) , que les relations sociales sont les plus intenses et les plus riches. Cependant, les pratiques de gestion nécessaires à leur implication et à leur valorisation stratégique sont très peu déployées. Pourquoi les PME se privent-elles, au travers d’une GRH adéquate, d’augmenter leur productivité et leur rentabilité ?

Edictées par les grands cabinets de conseil, les « best practices » RH ne sont généralement applicables que dans les grands groupes. Les solutions de GRH recommandées et les plans d’actions conseillés sont pour la plupart surdimensionnés et inadaptés à la majorité des TPE/PME. D’autant plus que la mise en oeuvre de ces pratiques RH haut de gamme nécessite des moyens humains et financiers démesurés pour les petites et moyennes entreprises.

Entre les PME et les grandes entreprises, la fracture RH se creuse. Les PME de moins de 300 salariés n’ont généralement pas la taille critique pour disposer d’une fonction RH clairement établie :
- 63% des PME n’ont pas de Directeur des Ressources Humaines (3);
- pour les 37% des PME qui dispose d’une personne en charge de la fonction RH, cette mission ne représente qu’une activité à temps partiel (4)!

Les pratiques de GRH dans les PME sont peu ou pas déployées, quels que soit les impacts financiers et les obligations légales. Dans 3 PME sur 10, par exemple, il n’y a aucun bilan annuel (entretien de progrès, d’objectifs ou d’évaluation), entre le collaborateur et son