Implication et motivation du personnel

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  • Publié le : 5 octobre 2011
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SOMMAIRE :

INTRODUCTION :
Chapitre 1 : De la motivation à l’implication du travail:
I- Notion d’implication :
II- Notion de motivation:
III- Relation entre implication et motivation :

Chapitre 2 : Liens entre Rémunération et Motivations :
I– Les fondements théoriques de l’implication et la motivation :
A- Aspects psychologiques :
1- Lemodèle des besoins manifestes de MURRAY (1938)
2- La pyramide de Maslow (1943)
3- La typologie de Ronen

B- Aspects concrèts :
1- Locke : la fixation des objectifs (1968)
2- Adams : les théories de l’équité (1965) (Motiver à travers la justice perçue)

II - Politique de rémunération comme facteur de motivation et d’implication :A - Rémunération directe
1. Salaire fixe
2. Salaire variable individuel et primes
3. Salaire variable collectif
B - La rémunération indirecte
C - Les limites
D - Les facteurs de démotivation
CONCLUSION :

INTRODUCTION :

De nos jours, les entreprises évoluent dans un environnement économique de plus en plusexigeant. Elles ont besoin de progresser et de prospérer. On observe ainsi une rude bataille à leur niveau. Le consommateur même se fait de plus en plus exigeant. Les nouvelles technologies se multiplient et les marchés financiers sont extrêmement sensibles et bien d'autres choses viennent interférer avec la vie de l'entreprise. Tout cela accentue le besoin de comparaison des entreprises entreelles.
La performance reste une notion fondamentale sur laquelle les entreprises doivent se concentrer pour devenir maître de leur marché.
La bonne gestion des ressources humaines revient donc incontournable. Sa finalité étant de s’assurer de l’efficacité globale de l’organisation à travers celle de son personnel.
Cette prise de conscience explique l’attention que l’entreprise porteà ces ressources humaines internes. De ce fait, l’entreprise organise la mobilisation des ressources humaines en qualité et en quantité suffisante mais aussi l’implication et la motivation de ses collaborateurs à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
Cette nouvelle donne est dictée par le contexte économique actuel. Les entreprises sont contraintes au nom de l’amélioration de leurcompétitivité, d’un besoin de flexibilité et d’une nécessité permanente d’adaptation aux aléas et la maîtrise des coûts de gérer au mieux leurs dépenses et leur masse salariale par le biais d‘une politique de rémunération efficace.
Par ailleurs, la démarche Compétence est considérée, depuis les années 80s, comme un des axes majeurs de développement des politiques ressources humaines. L’implicationet la motivation sont deux éléments essentiels dans la gestion des ressources humaines. En gestion des compétences professionnelles, de nombreuses approches ont été développées.
Une fois recruté et affecté à un poste, le personnel n’est plus seulement un facteur de production comme jadis considéré, mais devient dès lors une ressource humaine, en ce sens qu’il est une opportunité qu’il faut gérer,motiver, sauvegarder. S’il n’y a pas d’implication sans compétence préalable, comment s’assurer que l’agent compétent, une fois recruté sera impliqué et performant à son poste ? Comment le personnel pourrait--il participer à la performance globale de l’entreprise ? Pourrait-il y avoir implication sans motivation ?
Ces questions sont centrales. Elles alimentent tous les débats et plus encore ences temps de crise financière.
L’implication et la motivation recouvrent plusieurs aspects que nous essaierons de développer à travers cet exposé. Nous mettrons aussi en relief le lien intrinsèque voire extrinsèque qui existerait entre ces deux notions.

Aussi, nous aborderons dans un premier temps, le caractère essentiel del’implication ainsi que de la motivation pour toute...
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