La culture d'entreprise

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  • Publié le : 19 décembre 2010
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Bien que la gestion des carrières fasse partie du volet « emploi » de la gestion des ressources Humaines (GRH), elle est en interaction avec les autres éléments du système de GRH. Effectivement, tout dépend de la stratégie de l’entreprise qui met en œuvre une gestion des carrières, et de sa politique de gestion des ressources humaines. Le système de GRH est un tout cohérent, qui diffère d’uneentreprise à une autre. Cependant, nous pouvons mettre en évidence les liens qui peuvent être établis (en fonction donc de la stratégie du système de GRH), entre la gestion des carrières et les autres éléments.

La relation avec l’emploi :
Il s’agit d’affecter le bon homme dans le bon endroit. C'est-à-dire obj cg trouver un poste adéquat en fonction des compétences et des désirs desemployés tout en prenant en considération les possibilités et les besoins de l’entreprise. Donc La notion de compétence s’avère être importante dans cette relation. Elle est l’élément commun entre les exigences de l’emploi (compétence requise) et les caractéristiques des ressources humaines (compétences disponibles). Pour doter l’entreprise des compétences jugées indispensables, certaines démarches sontmises en place afin d’identifier les besoins sur la base de l’évolution de l’activité. On trouve comme titre d’exemple les référentiels métiers / compétences qui devront être utiles pour voir vers quels postes le salarié va pouvoir évoluer, ainsi que pour définir s’il a développé et acquis les compétences nécessaires à son poste actuel, avant de lui proposer toute promotion. Pour voir vers quelposte faire évoluer le salarié, il va également falloir effectuer une évaluation de ses compétences. Les référentiels métiers / compétences seront également utiles à ce moment là.

La relation avec la formation :
Après avoir évalué le salarié, on va savoir quelles formations il devra suivre pour accéder au poste donné. Ces formations visent à faire acquérir ou à renforcer les compétencesrequises par les emplois telles qu’elles sont décrites dans les référentiels métiers / compétences. L’analyse des besoins en formation s’inscrit de plus en plus dans des projets d’évolution de carrières en lien avec les objectifs économiques de l’entreprise. L’entreprise pourrait déjà prévoir les formations en rapport avec les projets professionnels de ses employés ainsi que les évolutions decarrières qu’elle leurs offre. Ceci ne prime pas le salarié à prendre l’initiative de demander sa propre formation qui doit être validée bien entendu par l’employeur.

La relation avec la rémunération :
En effet, reconnaître la compétence c’est aussi la rémunérer. C’est dans cette mesure que l’entreprise peut prendre en compte l’évolution des compétences des ses salariés dans le système derémunération. Cela permet de donner un sens à leurs efforts, mais aussi d’être reconnus dans leur différence et la diversité de leur trajectoire, ainsi que dans leurs parcours et leur implication.
Même si l’entreprise ne décide pas d’individualiser les rémunérations, la gestion des carrières y est liée de part le fait des mutations qu’elle génère : changement de métier, promotion…
Larelation avec la communication :
La mise en place d’une gestion des carrières va nécessiter que l’entreprise communique la démarche, et les résultats, aux salariés. Il s’agit de la communication descendante, qui se fera régulièrement à ce sujet pour tenir les collaborateurs informés lors du lancement du projet, de la réalisation des évaluations, des décisions prises… Mais il faudra aussi prendreen compte le ressenti des salariés par rapport à cette démarche, pour pouvoir l’évaluer, la rendre plus efficace… C’est la communication ascendante. La démarche de mise en place de gestion des carrières peut faire l’objet de transparence et être présentée au CE (comité d’entreprise), ainsi qu’aux délégués du personnel afin de leur permettre de comprendre les enjeux et les raisons des choix de...
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