LA GPEC : DEFINITION, METHODES ET OBJECTIFS

La GPEC est une notion encore nouvelle pour les entreprises ; bien que sa conception ait près de 20 ans, elle est encore assez peu appliquée, et encore moins connue du grand public.
La GPEC peut cependant apporter des avantages majeurs à l'entreprise comme aux salariés.
C'est donc après avoir expliciter ce concept et l'avoir recadrer dans la gestion des ressources humaines que nous développeront les intérêts qu'elle représente.
Nous exposerons ensuite les liens qu'elle possède avec les démarches de formation et de mobilité interne, démarches inclues dans le GRH.
Nous présenterons enfin une mise en application de ce concept, en décrivant les méthodologies nécessaires à son application.
Art.1: La GPEC dans la GRH
Art.2: GPEC, Formation et Mobilité
Art 3: La GPEC : l'intérêt d'une démarche prospective; ses objectifs
Art.4: Méthodologie
Art.5: Conclusion

LA GPEC : DEFINITION, METHODES ET OBJECTIFS
LA GPEC DANS LA GRH
La naissance du concept de gestion prévisionnelle des emplois et compétences s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines. C'est donc après avoir détaillé cette évolution que nous pourrons présenter la GPEC.
A. EVOLUTION DE LA FONCTION PERSONNEL :
La gestion des ressources humaines, autrefois appelée gestion du personnel, a été marquée dans son évolution par divers courants historiques.
Elle a tout d'abord été fortement emprunte du taylorisme rationalisant cherchant à éviter les gâchis notamment en temps et en main d'œuvre puis du fordisme favorisant une production de masse.
La gestion du personnel est alors caractérisée par :
[pic]un caractère administratif fort
[pic]une rationalisation de la fonction
[pic]un traitement bureaucratique
[pic]le personnel est considéré comme une contrainte indocile dont le coût est à minimiser, et dont les principales motivations sont liées à l'argent.
Cependant, un contexte concurrentiel croissant montre la limite de ces perspectives.