Le recrutement

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  • Publié le : 2 mai 2011
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LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL

La démarche de recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l’Entreprise.
Le recrutement d’un candidat à un poste de travail doit être considéré comme une opération qui nécessite une attention particulière. Les conditions de réussite d’un recrutement sont fondées sur la rigueur de la démarche, l’efficacité de la recherche descandidats, la qualité des outils de sélection et l’attention portée à l’accueil, à l’intégration et au suivi de la nouvelle recrue.
A travers chaque recrutement l’entreprise souhaite améliorer l’adéquation qualitative entre ses ressources et ses besoins à court moyen et à long terme. Elle s’efforce d’accroître les performances de son organisation. Elle veille également à respecter ses engagementsen termes de diversité et de non discrimination.
L’Entreprise doit définir sa stratégie d’évolution des effectifs et des compétences dans le cadre de la gestion prévisionnelle du personnel (la GPP).
L’image de l’Entreprise sur le marché de l’emploi est fonction des conditions de travail qu’elle offre, et de l’information qu’elle transmet à son environnement par sa politique commerciale. Exemple :une campagne de publicité bien réussie est souvent suivie d’une augmentation sensible des candidatures spontanées.
Deux paramètres sont en présence :
- d’un côté, un poste et son profil.
- de l’autre un ensemble de prétendants appelés candidats, en nombre variable. Plus ce nombre est élevé plus sont grande les chances de réaliser un bon recrutement.
Les étapes suivantes doivent êtreobservées dans l’opération de recrutement, à savoir :
- la préparation du recrutement
- la recherche des candidatures
- la sélection des candidats
- l’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue

1°/ La préparation du recrutement

a) l’expression de la demande de recrutement
La demande de recrutement émane en règle générale du responsable hiérarchique directementconcerné. L’origine de la demande peut être un départ, une mutation ou encore un besoin supplémentaire. L’échelon ayant pouvoir de recruter la transmet au service des ressources humaines. Le pouvoir de recruter peut être plus ou moins décentralisé, il se situe à un niveau différent pour un remplacement (effectif global inchangé) ou un poste supplémentaire, un CDD ou un CDI, un temps plein ou untemps partiel.

b) l’analyse de la demande

La DRH procède à l’analyse de la fiche de demande qui comprend généralement une série de renseignements :
- le niveau (qualification, rémunération)
- la date et la durée du besoin
Avant que l’opération de recrutement soit lancée l’opportunité de la demande est vérifiée.
Le diagnostic d’opportunité est réalisé par le service des ressourceshumaines ou par un service de contrôle de gestion. A travers une grille de questions il vérifie que toutes les solutions d’amélioration de la productivité ont été analysées avant de recourir à l’augmentation ou au maintien de l’effectif.
Les solutions provisoires à savoir personnel mis à la disposition par une entreprise extérieure, sous traitance sont également envisagées
L’analyse de la demande derecrutement s’achève par la décision négative ou positive de pourvoir le poste. Si le recrutement est décidé il faut alors disposer d’une définition du poste et du profil du candidat.

c) la définition du poste et du profil du candidat

La définition du poste doit être établie de façon précise, actuelle et proche de la réalité.
Le profil du candidat doit répondre aux paramètres suivants :- Caractéristiques physiques : santé, présentation, âge
- Les compétences : diplômes, niveau, connaissances techniques, références professionnelles
- Expérience : nombre d’années d’expérience dans le même poste, un poste voisin ou assimilé, un poste préparatoire
- Motivation : en termes de désir d’évolution, de sécurité de l’emploi, de stabilité, de revenus, de pouvoir et de formation....
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