Leadership situationnel

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  • Publié le : 12 octobre 2010
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LEADERSHIP SITUATIONNEL - Kenneth Blanchard et Paul Hersey
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Quelques lignes à propos du Leadership Situationnel plus communément désigné en France sous l'appelation "Management Situationnel".
 
Ce principe de management permet d’éviter quelques écueils classiques.
 
Quelles sont les difficultés que l’on rencontre le plus souvent dans le management :
 
1)      Le manager estnouvellement promu, il n’a pas reçu de formation initiale, il fait comme il peut ou comme il a vu faire, ou un savant mélange des deux. S’il a une très bonne compétence de son métier il s’appuiera sur une forme d’ « autorité de compétence » sans investir la dimension du management.
 
2)      Il a été formé sur des techniques de management : entretiens, briefing, etc, sans avoir pu découvrir l’importancede la dimension relationnelle (IE2= intelligence émotionnelle + intelligence empathique)
 
3)      Il a un comportement stéréotypé selon la culture managériale de l’entreprise, « tous pareils et pour tous ». Dans toutes les circonstances il reprend les fiches techniques de management s’inscrivant dans une instrumentalisation à outrance.
 
4)      Il est rigide et hyper-directif.
 
5)      Ilest tout doux tout mou et débordé.
 
6)      Il se partage dans un savant mélange de carotte et de bâton, de primes et de sanctions.
 
7)      Il ne sait pas s’adapter à ses collaborateurs et aux situations.
 
8)      Il est plus dans le texte que dans le contexte.
 
 
Bref, il souffre (ou pas) et dans tous les cas son équipe, elle, souffre.
 
 
Créé par Kenneth Blanchard et PaulHersey le Leadership Situationnel est un modèle qui propose au manager d’utiliser différents niveaux et styles d’exigence, d’accompagnement et de pilotage selon la situation et les besoins du collaborateur.
 
Il s’agit donc de s’adapter au contexte, ou pour le dire autrement de passer du texte au contexte.
 
 
 
Selon la situation :
 
- Orientée exclusivement vers l’objectif et le résultat àatteindre et les actions ou tâches à accomplir. Le manager investira peu dans l’accompagnement et restera plus sur la directivité et le pilotage.
 
- Le niveau de motivation des personnes est important pour la situation. Le soutien du manager est primordial pour la réussite. Le manager investira plus la ligne de l’encouragement, et de l’accompagnement.
 
 
 Ce qui induit alors quatresituations :

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Et quatre types de management :
 
S1 - DIRIGER
S2 - ENTRAÎNER
S3 - SOUTENIR
S4 - DÉLÉGUER
 
 
 
Selon le collaborateur :
 
Ce Management Situationnel peut se fonder aussi à partir de deux critères observés chez les collaborateurs :
 
1° La compétence : dans laquelle s’inscrivent le savoir-faire et le potentiel.
 
2° L’engagement : équilibre de motivation et deconfiance en soi.
 
 
Ces deux critères se mobilisent sur 4 orientations possibles classées de D1 à D4 indiquant dans cette progression la capacité d’autonomie.
 
 
D4 - Compétence forte, engagement fort :
Bonne connaissance du métier et de son travail. Confiant dans ses propres capacités.
Peut être parfois plus compétent que le manager.
 
D3 - Compétence modérée à forte, engagement variable :Capable et compétent. N’a pas toujours la confiance suffisante pour agir avec autonomie.
L’engagement et la motivation fluctuent selon son degré de confiance.
 
D2 - Compétence faible à modérée, engagement bas.
Niveau de compétence qui évolue. Ne sait pas agir et travailler sans accompagnement et soutien. Situation ou tâche nouvelles. Peu motivé.
 
D1 - compétence faible, engagement fort :Faible compétence, niveau du débutant. Forte envie de faire valider son implication. Motivation forte et bon niveau de confiance en soi.
 
 
Le manager s’adaptant, les styles de leadership doivent correspondre au niveaux D1 – D4.
En choisissant, au bon moment, l’approche la mieux adaptée selon la situation et le niveau de développement de la personne, la relation s’installe, le travail se...
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