Les pouvoirs du chef d'entreprise droit

534 mots 3 pages

Les pouvoirs du chef d’entreprise

1– Pouvoir réglementaire

L’élaboration d’un règlement intétieur est obligatoire dans les entreprises dont l’effectf atteint + de 20 salariés
Le règlement intérieur est rédigé unilatéralement par l’employeur
Obligatoirement écrit, le règlement intérieur est rédigé en français

ELABORATION

- Avis des représentants du personnel
Le règlement intérieur rédigé par l’employeur est soumis aux représentants du personnel pour avis. Cet avis est consultatif.

Communication à l’Inspecteur du travail
L’employeur communique à l’inspection du travail deux documents : le règlement intérieur et l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, du CHSCT le cas échéant .

- Dépôt Le dépôt du règlement intérieur s’effectue au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes où se situe l’entreprise.

- Affichage du règlement intérieur est obligatoire dans l’entreprise à une place convenable et aisément accessible

CONTENU

FAUTE DU SALARIE

L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute. Peuvent notamment être considérés comme fautifs : - le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; - le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; - le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; - les critiques, les injures, les menaces, les violences ; - les erreurs ou les négligences commises dans le travail.
La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’entreprise
C’est la jurisprudence qui permet de qualifier une faute

LES SANCTIONS

La sanction disciplinaire peut être :
Un avertissement un blâme ; une mise à pied (sans salaire) ; une

en relation

Fiche bts cgo le salaire
906 mots | 4 pages

L’employeur ne peut modifier unilatéralement (à la baisse) le salaire de base de ses employés. Toute modification du salaire nécessite l’information du salarié par LRAR et son accord. Le refus de ce dernier ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié. Hormis les cas d’absences du salarié (maladie, grève, absences diverses, etc.), les sanctions pécuniaires sont interdites. 2.….

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Cas Pratique @plug
819 mots | 4 pages

L’employeur est en droit de demander à un huissier d’ouvrir l’ordinateur d’un salarié, sans que le salarié soit présent, dès lors qu’ils ne sont pas identifiés comme personnels, peu important qu’ils soient stockés dans une boîte de réception uniquement accessible au salarié. Madame Germain n’a pas le droit de fournir des informations sur sa société pour des concurrents. Si elle doit être licenciée, le fait de divulguer des informations est illégal. La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s’interdit, lors de son départ de l’entreprise, d’exercer certaines activités pouvant nuire à son ancien employeur. Elle ne doit donc ni dans son travail ni en dehors divulguer des informations sur @Plug qui….

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Droit social
405 mots | 2 pages

Il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge au plus tard dans les deux mois de la prise de connaissance de la faute. L’entretien préalable doit avoir lieu dans un délai minimum de 5 jours ouvrables après la convocation.  S’agissant d’un salarié protégé, l’employeur demande l’autorisation à l’inspecteur du travail de licencier le salarié dans les 15 jours qui suivent l’entretien.  En cas d’autorisation par l’inspecteur du travail, l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception qui ne peut pas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien ni plus d’un mois après celui-ci.  Licencier sans autorisation de l’inspecteur du travail (ou passer outre un refus) entraîne la nullité du licenciement prononcé et l’obligation de réintégrer le salarié s’il en fait la demande.….

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D0020
1335 mots | 6 pages

Les employeurs peuvent avoir recours au contrat à durée déterminée dans des cas définis par la loi : - Le remplacement d’un salarié Selon le Code du Travail, le salarié peut être absent de l’entreprise pour : maladie, congés ou formation. Dans ce cas, l’employeur peut conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer le salarié absent. Il a cependant été décidé que l’employeur n’a pas l’obligation d’affecter le salarié remplaçant au poste du salarié remplacé. On parle alors de remplacement en cascade qui relève de la liberté de gestion de l’employeur.….

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Arret Painseq
449 mots | 2 pages

La question qui se pose en l’espèce est la suivante : A quelle condition un employeur peut valablement rompre le contrat qui le lie à son salarié pour un motif tiré de….

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Contrats
979 mots | 4 pages

CONTRAT DE TRAVAIL – CONDITIONS GENERALES Votre employeur est une association d’insertion par l’activité économique dont le but est de faciliter l’insertion sociale et professionnelle de personnes sans emploi. Le salarié atteste de façon formelle l’exactitude des renseignements qu’il a fournis à l’association employeur sur sa situation sociale et professionnelle. Le salarié s’engage à se rendre aux entretiens de suivi qui lui sot proposés par l’association, pour la mise en place de son projet d’insertion professionnelle. 1. FORME DU CONTRAT Ce contrat est un contrat à durée déterminée dit « d’usage » (articles L5132-7 ; L1242-2 et D.1242-1 du code du travail).….

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etude eco droit
497 mots | 2 pages

Lorsqu’un salarié est embauché dans une entreprise, il signe un contrat de travail. Celui-ci est important car il comporte l’activité personnelle, la rémunération et des clauses. Le « contrat de travail » est un contrat par lequel une personne appelée « salarié » s’engage a effectué un travail envers une autre personne appelée « employeur » en contrepartie d’une rémunération. Il est très important car il définit les obligations de l’employeur et du salarié.….

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Etude droit eco 3
287 mots | 2 pages

Apprendre à connaître les employés semble l’approche la plus efficace et la plus simple :comprendre ce qui intéresse ou démotive un salarié dans son travail doit notamment être abordé au cours des entretiens professionnels. L’aspect financier est sans conteste le nerf de la guerre. Un salarié qui se sent mal payé, même si son travail est intéressant, cherchera vraisemblablement à quitter l’entreprise. Un principe à retenir : une rémunération motivante est une rémunération qui a du sens. L'intérêt financier ne suffit pas à mobiliser les troupes.….

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TD N_5
326 mots | 2 pages

Conclusion : L’employeur doit soutenir une inadaptation au poste du salarié donc manques de qualités professionnelles. Le salarié aurait avantages à démontrer qu’il a été licencié pour faute (ce qui semble difficile à prouver….

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Économie
5934 mots | 24 pages

- En cas de démission du salarié (rupture à son initiative), les juges exigent que la volonté de rompre du salarié soit sérieuse, claire et non équivoque. Une démission donnée sur un coup de tête ou à la suite de pressions exercées par l’employeur, par exemple, peut être remise en cause. - En cas de licenciement (rupture à l’initiative de l’employeur), la loi impose des contraintes à l’employeur : un motif de licenciement qui doit être réel et sérieux, une procédure à respecter au cours de laquelle le salarié pourra se défendre et contester la décision de l’employeur. La rupture n’est pas effective immédiatement en principe pour laisser le temps au salarié de retrouver un emploi (délai de préavis). Le salarié percevra des indemnités à certaines conditions afin de compenser le préjudice né de la perte de son emploi et donc de son salaire.….

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Madrange
344 mots | 2 pages

Le salarié peut contester cette insuffisance professionnelle si l’absence de reproches de la part de son employeur n’a pas été manifestée. Les tribunaux peuvent aussi refuser le licenciement si l’employeur n’a pas vérifié les capacités et les….

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fiche pratiques
344 mots | 2 pages

Si le salarié accepte il devra signer un avenant. Si il refuse l’employeur peut renoncer à la modification du contrat ou le licencier pour motif personnel ou économique (si les raisons dites précédemment étaient économiques), l’employeur devra donc respecter la procédure de licenciement. En cas de changement des conditions de travail (temps de pause, méthodes de travails, gestion….

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synthese droit terminale
1168 mots | 5 pages

CHAPITRE 4 : LE CONTRAT DE TRAVAIL La notion de contrat de travail. Les éléments du contrat de travail. Le code du travail ne donne pas de définition du contrat de travail. C’est principalement la jurisprudence qui contribue à le définir.….

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Eco droit
697 mots | 3 pages

Trois modes de rupture du contrat de travail sont à l'initiative de l'employeur -La mise à la retraite d'office La mise à la retraite d'office est interdite si le salarié a moins de 65 ans et elle nécessite son accorte entre 65 et 70 ans. -Le licenciement pour motif personnel C’est le comportement du salarié qui conduit l’employeur à décider son licenciement (insuffisance professionnelle, absences répétées, fautes disciplinaires, etc.). La loi impose à l’employeur : - de ne licencier que pour un motif réel, c’est-à-dire vrai et non imaginaire, et sérieux, c’est-à-dire d’une certaine gravité (si licenciement est abusif, le tribunal accorde au salarié une indemnité de rupture abusive) ; - de respecter une procédure de licenciement qui comporte trois phases successives : l’employeur convoque le salarié par lettre recommandée à un entretien (dans les 2 mois maximum suivant la faute)  au cours de l’entretien, l’employeur précise au salarié les motifs du licenciement.….

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Droit
629 mots | 3 pages

En effet, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail auquel le salarié ne peut s'opposer sous peine de commettre une faute grave légitimant ainsi son licenciement. Cependant, le pouvoir de direction de l'employeur n'est pas sans limite. Ainsi, l'employeur ne doit pas faire un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction. L'aménagement des horaires de travail du salarié doit reposer sur des motifs objectifs liés aux besoins de l'entreprise.….

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