Marketing interne

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  • Publié le : 28 juin 2011
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L'émergence et les enjeux du marketing des ressources humaines 
  Associer marketing et ressources humaines peut paraître incongru. Les ressources humaines ont une  certaine aura, un relatif sérieux, qui semble en dissonance avec le domaine du marketing. Il est en  effet  encore  à  déplorer  en  France  une  image  parfois  dévalorisée  de  la  fonction  marketing  dont  le  stéréotype de l'employé s'approche plus du  "vendeur de  tapis"  que de l'expert en communication.  C'est gravement méconnaître la rigueur dont les hommes et les femmes doivent faire preuve dans un  service marketing.  Les crises économiques se succèdent et une partie de la population active a des difficultés à trouver  du  travail.  L'individualisme  devient  prédominant,  il  est  d'autant  plus  vital  de  créer de  nouvelles  solidarités,  au  sein  de  l'entreprise.  Ces  problématiques  sont  sensibles  car  nous  évoluons  dans  un  monde  complexe  où  le  marché  du  travail  est  une  variable  clef  de  l'insertion  sociale.  Le  service  ressources  humaines  est  au  cœur  de  l'organisation  et  cristallise  toutes  les  attentes,  en  termes  de performance, motivation et pérennisation de l'activité.  C'est dans cet état d'esprit que les responsables des ressources humaines vont devoir apprendre à se  servir  de  techniques  issues  du  marketing  pour  attirer  leur  futur  employé  (le  séduire),  l'intégrer  (l'accueillir) et l'inciter à rester dans l'entreprise (le fidéliser).     I.  Le plan marketing RH 

Le  marketing  est  un  outil  déterminant  lorsqu'un  marché  est caractérisé  par  une  raréfaction  de  ses  ressources.  C'est  ce  qui  arrive  au  marché  des  ressources  humaines  qualifiées.  En  ce  sens,  les  entreprises  qui  disposent  d'un  personnel  compétent  et  fidèle,  ont  très  clairement  un  avantage  concurrentiel. Adopter le concept novateur de "plan marketing RH" permet de mettre en place une  stratégie d'entreprise à long terme.  •un concept novateur 

Le temps où les entreprises se satisfaisaient d'employés peu qualifiés et peu motivés par leur travail  est révolu. Aujourd'hui la qualité des membres de l'organisation est essentielle car la diminution des  structures  implique  une  plus  grande  polyvalence  de  ses  membres.  On  entend  parfois  le  vocable  "cliemployés",  qui  signifie  que  l'entreprise  doit  connaître  ses employés  comme  ses  clients,  pour  utiliser au mieux leurs compétences et les fidéliser.  Les entreprises doivent quitter leurs positions défensives et passer à l'offensive. Elles ne doivent plus  se  contenter  d'attendre  que  des  individus  postulent  spontanément,  mais  cibler  le  type  d'employés  dont  elles  ont  besoin  et  les  inciter  à  candidater  au  sein  de  leur  organisation. Cette  démarche  implique  différenciation  et  segmentation.  Elles  doivent  connaître  leur  image  en  interne  et  à  l'extérieur  de  l'entreprise.  Un  ancrage  dans  le  passé  doit  permettre  de  consolider  son  identité,  affirmer ses valeurs pour mieux affronter l'avenir.    



un enjeu stratégique 

A  partir  de  cette  démarche,  de  cette  analyse  interne,  une entreprise  peut  se  différencier  de  ses  concurrentes,  au  niveau  de  la  gestion  de  ses  ressources  humaines.  Les  organisations  ont  en  effet  investi  massivement  dans  la  recherche  et  développement,  les  technologies  de  l'information,  et  se  sont aperçues que les aspects humains devenaient prépondérants pour le maintien de leurs atouts stratégiques. La première étape va alors consister à attirer et intégrer les nouveaux collaborateurs.    II.  Attirer et intégrer les nouveaux collaborateurs 

Définir  une  stratégie  d'  "employer  appeal"  consiste  à  mettre  en  avant  l'entreprise,  à  la  rendre  attractive pour ses employés et également pour ceux susceptibles de la rejoindre.  • être attractif 

Comme  nous  l'avons  dit  précédemment  Il  faut ...
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