Masse salariale

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EVALUATION DE LA MASSE SALARIALE- TABLEAU DE BORD p5
INTRODUCTION
Outil de gestion prévisonnelle utile dans les périodes difficiles
Permet par extrapolation , de réaliser des prévisions, à c et m terme pour assurer un objectif préalablemnt fixé.
Il réuni cycliquement un ens d’indicateurs mesurés choisis comme étant les principaux leviers d’action.
Le TB est un outil cde pilotage au servicedes stratégies RH

Il faut :
1) Déterminer préalablement une norme pr chaque indicateur : valeur normale
2) Mesurer la valeur de l’indicateur

=> Si dépassement de la norme = Alerte
Indicateur = clignotant

Cette action engagée dès les 1ers signes d’alerte= Proaction
Elle intervient avant la comparaison finale avec le résultat constaté et ensuite on a une réaction
Réaction : Ac°menée à postériori une fois que l’on constate que l’objectif est raté.
Schéma :
Fixa° de l’objectif => Détermina° de normes => Constat => Proaction …… Constat => Proaction
Comparaison du résultat par rapport à l’objectif
Réaction
Obj : Avoir les meilleurs personnes aumeilleur moment tt en diminuant la masse salariale et en gardant un bon climat social
Les TB sont destinés aux managers et personnel des RH.

Les TB sociaux réunissent des données sociales
Permet de :

- Suivre l’évolution des effectifs
- Contrôler l’ de la masse salarial

Les TBS permettent de mesurer les résultats concrets des différents axes d’une politique sociale, de dégager desécarts, de prendre les décisions et de prendre les dec° d’action necessaire

Problème : Il faut laisser le temps aux opérationnelles de mener les ac° necessaires

Ex : Le Bilan Social

=> 1er TB social obligatoire pr les entreprise de + de 300 salariés av un grd nb d’indicateurs (EU, puis Pays-Bas et Allemagne)
Apparition en France le 17/07/1977, crée par P.Sudrau : Volonté de nouer unvéritable dialogue social en s’appuyant sur :
- L’ information
- La communication
- La planification







Elle-même divisé en sous famille, chaque indicateur seront comparés par rapport aux deux dernières années.
Il y a 4 modeles de bilans sociaux en f° des 4 grands secteurs d’activité
Commerce et les services ( le + grd nb d’indicateurs) / BTP / Transports

Destinatairesdu TBS : Membres du CE et les administrateurs
 Consultable pr ts les salariés ( mais trop compliqué à comprendre pr les salariés car trop d’indicateurs)

Les limites du bilan social :
Il est tardif dans sa conception et dans sa diffusion La proaction est impossible
Rend toutes réactions difficiles

Le Bilan de social n’est pas le meilleur des TBS
La méthodologie de réalisationdes TBS
- Objectif précis
- Des indicateurs en quantité et en qualité adpatée àç leurs destinataires
- Une fréquence de diffusion adpatée en f° de l’objectif




























LA MASSE SALARIALE
MS : Variable stratégique, incontournable des frais de personnel
 L’expression mois après mois de la rémunération
Engagement le + significative
Variable clédu contrôle des frais et de la performance


L’analyse de la structure est la base des interventions des RH

1) La MS : un choix stratégique

Quelque soit l’activité c’est un paramètre important de 30% a 80% des couts supportés par un entreprise

Au cours des dernières années forte croissance de cette variable
Actuellement la MS peut aller jusqua 60% de la VA d’une entreprise
VA :Indicateur éco qui mesure la valeur de la richesse crée par une entreprise, un secteur d’activité ou un agent éco à une période donnée à une période donnée.
Somme de toutes les VA des entreprises : PIB du pays

a) Variable clé de l’équilibre financier

La rem , au niveau financier est un poids énorme La MS est un indicateur qui doit etre mesuré tt les mois.

Pour chaque entreprise il...