CHAPITRE 2

STRATÉGIES ORGANISATIONNELLES :

STRATÉGIE D’ADAPTATION = PROSPECTION, DÉFENSE, ANALYSE

STRATÉGIE DE CONCURRENCE

Vision sytémique = tout est relié par rapport a la GRH

CHAPITRE 3

ANALYSE DE POSTE = DESCRIPTION DES DIVERSES COMPOSANTES D’UN EMPLOI OU FONCTION, DÉCRIT CONTENU DU TRAVAIL A FAIRE.
A PARTIR DE CETTE ANALYSE QU’ON GÉNÈRE L EPROFIL DE COMPÉTENCES, LES PERFORMANCES ATTENDUES, LA VALEUR DU POSTE, L’ORGANISATION DES TACHES ET L’ANALYSE DES RISQUES ⇒ DONC ÇA SERT POUR LA GRH AU COMPLET
CHAQUE RESPONSABILITÉ COMPREND LES DEVOIRS. POUR GESTIONNAIRES D’HABITUDE.

CHAQUES FONCTIONS COMPRENnent LES TACHES

Profil de compétences =savoir, savoir faire, savoir être

Plusieurs méthodes de collecte des données pour l’analyse de poste = entrevue avec titulaire du poste, notes prises par ce dernier, questionnaire, observations

Approches axées sur l’emploi :
TAYLOR MESURE TEMPS MOUVEMENTS. Pour chaque activité on chronomètre mouvement et le temps que ça prend pour réaliser la tache.

ANALYSE FONCTIONELLE = ON SE FOCUSE SUR LES FONCTIONS DE L’EMPLOI

MIC METHODE DES INCIDENTS CRITIQUES = ON CHERCHE A SAVOIR comment les employés gère les incidents critiques (imprévus liés aux taches)

APPROCHE BASÉE SUR COMPÉTENCES = BASÉ STRICTEMENT SUR COMPÉTENCES. PAS RECONNU PAR LOI

APPROCHE SUR MESURE = DÉPEND DES BESOINS DU MILIEU

APPROCHE SELON CNP

3 NIVEAUX ANALYSE ORGANISATION DU TRAVAIL : NIVEAU INDIVIDUEL (ANALYSE DE POSTE), GROUPES, ÉQUIPES DE TRAVAIL, et NIVEAU ORGANISATIONEL STRUCTUREL.

NFOT= NOUVELLES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL ( USAGE DE LA TECHNOLOGIE BEAUCOUP PLUS GRAND, PARTICIPATION ACCRUE DES TRAVAILLEURS, QUALITÉ TOTALE)

ORGANISATION DU TRAVAIL :
STRUCTURE BUREAUCRATIQUE WEBER = HIERARCHIE, BUREAUCRAIE A SUIVRE
STRUCTURE ORGANIQUE = EMPLOYÉS NE TRAVAILLENT PAS JUSTE DANS UNE UNITÉ ADMINISTRATIVE MAIS DANS PLUSIEURS.
IMPARTITION = ON UTILISE DE PLUS EN PLUS D’EMPLOYÉS TEMPORAIRES, INDÉPENDANTS