DROIT SOCIAL la modification du contrat en droit du travail

Selon LARCODAIRE, « entre le fort et le faible, c’est la liberté qui opprime et la loi [la jurisprudence] qui libère ». En droit social, la liberté de l’employeur lui permet, sur le fondement de son pouvoir de direction, de modifier en cours de contrat la situation du salarié. Ainsi la subordination juridique de ce dernier ne lui permet pas toujours de refuser une telle décision. Or la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation permit de libérer le salarié d’une modification indûment imposée par son employeur, en consacrant des règles protectrices à son égard. Le petit Larousse définit la modification comme « le changement qui se fait dans une chose », et le changement comme « l’action ou le fait de modifier quelque chose ». Ainsi la distinction terminologique apportée par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 10 juillet 1996 ne peut se limiter au sens usuel de la modification et du changement. Il faut en effet se rapporter au sens juridique pour distinguer les deux notions, la première supposant nécessairement l’accord des parties, la seconde pouvant être imposée de manière unilatérale par l’une des partie. Ainsi nous entendrons la modification du contrat telle la mesure excédant des pouvoirs de direction de l’employeur, lui permettant d’étendre ou de restreindre le contrat initialement conclu avec le salarié par l’introduction de nouvelles clauses. Le droit de la modification du contrat de travail est comme son objet, en perpétuelle évolution. Initialement, au terme de l’application du pouvoir de direction de l’employeur, la subordination juridique du salarié lui commandait d’accepter la modification du contrat « proposée » par son employeur. Or, depuis la jurisprudence RAQUIN, de 1987, le juge distingue la modification substantielle, qui nécessite l’accord du salarié, de la modification non substantielle, qui, relevant du pouvoir de direction, est imposée au