Le management des grandes entreprises montre aujourd'hui ses limites, on le voit à travers la stagnation des grandes entreprises du CAC 40 ou des cas de mal-être des salariés comme on a pu le constater chez France Telecom. Malgré que ce problème soit assez récent, les causes onté été étudiées par des spécialistes depuis une cinquantaine d'années.
En effet en 1969, Laurence J.Peter et Raymond Hull publiaient « Le principe de Peter », ils nous y explique que l'individu progresse dans l'entreprise jusqu'à ce qu'il devienne incompétent; donc plus on monte dans la hiérarchie, plus les risques de trouver des incompétents augmentent, ce qui implique directement une mauvaise gestion. La solution préconisée ici est de transférer cet individu à un poste assez prestigieux dans la forme mais inutile sur le fond.
Cyril Northcote Parkinson a lui écrit 10 ans avant Peter sur ce sujet, il nous apprend que l'individu à tendance à multiplier ses subordonnées, c'est ce que l'on appelle la « loi de Parkinson ». Cette propension s'explique par le fait que plus il y a de personnes sous son ordre, plus l'influence augmente, et quand l'entreprise ne permet pas assez de progression hiérarchique, le système consiste à injecter des subordonnées qui ne sont pas utiles. Dans ce cas l'optimisation du travail est fortement réduite et la tâche du manager à transmettre son message est plus compliquée.
Pour en revenir au « principe de Peter », en 1997 Scott Adams a écrit sur le constat que « l'effet Peter » avait augmenté car de nos jours les moins compétents sont toujours affectés au poste ou ils risquent de causer le moins de dégats, c'est à dire l'encadrement. C'est ce que l'on appelle le « principe de Dilbert ». Adams pense aussi aux individus compétents, selon lui ils n'évolueront jamais car ils sont trop indispensables à leurs postes.

Cela donne à méditer quand à l'éternel problème qui est de savoir s'il faut gérer une PME comme une grande entreprise. Pour bon nombre le succès d'une PME