CHAPITRE 2 : LA RUPTURE UNILATERALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Si on exclut les CDD, il y a un principe qui veut que chaque partie à un contrat de travail ait un droit de rupture unilatéral. Lorsque cette rupture est le fait de l’employeur, on parle de licenciement. Par contre si c’est le salarié qui prend l’initiative, on parle de démission.

Il faut d’abord envisager le licenciement qui fait l’objet d’une réglementation minutieuse, avant de terminer par la démission.

SECTION 1 : LE LICENCIEMENT

Il peut être défini comme la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur qui a exercé son droit de rupture unilatérale. Il y a deux réglementations établies pour le licenciement car il existe deux variétés de licenciements. D’une part, il y a le licenciement ordinaire et d’autre part le licenciement pour motif économique qui est soumis à une procédure spéciale.

Paragraphe 1 : Le licenciement pour motif économique Cette forme de licenciement présente une certaine particularité qui justifie qu’elle ait fait l’objet d’une procédure spéciale. Cette dernière a connu une évolution dans le temps.

A. L’ancien système du licenciement pour motif économique

Il s’agissait d’un système profondément protecteur qui reposait sur un mécanisme d’autorisation administrative avec un régime gradué. En schématisant, on peut retenir que l’employeur qui voulait opérer des licenciements pour motif économique était assujetti à un ensemble de règles contraignantes. Ces dernières pouvaient se ramener à trois étapes :

- d’abord, il fallait solliciter une autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail. Ce qui veut dire que le droit de rupture de l’employeur était conditionné par l’autorisation de l’inspecteur du travail. En cas d’autorisation, il pouvait licencier, au cas contraire il ne pouvait pas le faire. Si malgré tout il licenciait, le licenciement était déclaré nul et de nul effet ;

- ensuite, l’employeur devait obligatoirement