Steph

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  • Publié le : 4 octobre 2010
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Chapitre 1 : Attirer et recruter

Embaucher c’est contracter, proposer un contrat de travail à un individu.

Recruter désigne un processus plus large qui aboutit à l’embauche mais qui suppose d’attirer les candidats, examiner les candidatures et sélectionner.

L’activité de l’entreprise évolue rapidement et les compétences dont chaque entreprise a besoin changent.

Pour faire face à cebesoin de compétences toujours nouvelles, l’entreprise recrute ou fait évoluer les salariés en place.

Paradoxe :

- Décalages entre les offres d’emplois des entreprises et les demandes d’emploi des individus
- Les entreprises recrutent pour une courte durée et sont de plus en plus exigeantes pour réduire les risques et les erreurs de recrutement.

1) Le Processus traditionnel derecrutement :

• Au départ de tout recrutement, il existe une demande qui émane des managers opérationnels. C’est à la fonction RH d’analyser ce besoin. Plusieurs raisons peuvent expliquer ce besoin :

- départ en retraire
- licenciement
- démissions : l’entreprise doit s’interroger sur les motifs de démission pour ne pas risquer d’embaucher et de voir démissionner très vite.
-Demande d’effectifs accrue temporaire ou durable

• Pour quel emploi ?

La DRH doit s’interroger sur les exigences de l’emploi.

Elaboration d’une fiche de poste : description de l’emploi, élaborée par les managers opérationnels. Outil de gestion interne à l’entreprise et confidentiel. La construction de cette fiche peut différer d’une société à l’autre. Indication sur la finalité del’emploi : ce qui est attendu du titulaire du poste, sa mission. Exemple : finalités de production pour un chef d’équipe, CA pour le commercial. Eléments sur les activités prises en charge par le titulaire du poste. Relations du titulaire du poste avec les autres (supérieurs, inférieurs hiérarchiques, collègues). Autonomie et responsabilité du titulaire du poste : champ d’intervention du chef d’équipe.Responsabilité limitée à son équipe. Informations sur la complexité de l’emploi + positionnement de l’emploi (d’où peut-on venir, où peut-on aller).

• Elaboration du profil du candidat :

- Les connaissances nécessaires, acquises par formation initiale ou pas expériences. Elles se traduisent par un niveau de formation et un diplôme d’un certain type.
- La compétence : savoirmobiliser des ressources personnelles acquises au cours d’expériences (animer une équipe, gérer un projet, encadrer…) pour faire face aux situations de travail diverses qui se présentent. C’est une capacité à utiliser des ressources personnelles (savoirs, savoir-faire, savoirs comportementaux) ou des ressources proposées par l’entreprises (outils de gestion, banques de données, etc …).
- La tranched’âge souhaitée
- Les qualités personnelles

• Où trouver les candidats ? Les sources du recrutement

- Candidatures spontanées : vivier pour les grandes entreprises
- Les écoles d’ingénieurs et de commerce, universités (propositions de stages ou d’emplois). Les CFA (l’apprentissage s’est développé depuis 5 ans assez fortement dans les universités ; ex : l’ESSEC)
- Les agencespubliques : ANPE, APEC
- Les agences d’intérim : peuvent recruter en intérim ou en CDI
- Les organismes professionnels et CCI : offres d’emploi dans les journaux, ou sur les sites.
- La cooptation : mode de recrutement très utilisé dans le conseil ou l’informatique.

• Comment recruter ?

Les méthodes de recrutement.

- Entretien individuel : 1er outil de sélection.Il peut se répéter. C’est un moment d’interaction et d’échange. Candidat mis en contact avec des représentants de l’entreprise
Pour l’entreprise : c’est l’occasion de vérifier la véracité du CV. On cherche à cerner la personnalité du candidat. L’encadrement cherche à approcher les capacités professionnelles du candidat. L’entretien peut se faire aussi avec le responsable de formation....
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