SYNTHÈSE D`ARTICLES

Dans notre contexte organisationnel actuel, nous voyons la mobilisation sous des angles différents. Il s’agit d’agir sur l’attachement du salarié dans le but de développer des attitudes et des comportements individuels, qui vont de paire avec la réalisation des objectifs de l’organisation. (GUERRERO S. et SIRE B., 2001).

HYPOTHÉSE DE DÉPART
Notre variable dépendante « LA MOBILISATION » influence la réalisation des objectifs organisationnel. Nos résultats de recherche nous porte à tester l’hypothèse selon laquelle la rémunération, la communication ainsi que le développement des compétences sont fonction de la mobilisation.

VARIABLES INDÉPENDANTES

Sylvie GERRERO et Bruno SIRE ont mené deux enquêtes entre juillet et décembre 1999 sur ce sujet. La première auprès de directeurs de ressources humaines (DRH) et la seconde auprès des membres de l’AGRH. Lorsqu’ils les ont questionnés sur les pratiques utilisées pour mobiliser les salariés, 42,52% des DRH ont placé la rémunération comme pratique numéro un, tandis que les membres de l’AGRH l’ont placés en quatrième position avec 18,05%. Les deux chercheurs cités ci-dessus mentionnent aussi que la rémunération peut être mobilisatrice seulement si elle est perçue comme équitable aux yeux des salariés.

Pour sa part, Michel TREMBLAY, professeur titulaire du service de l’enseignement des ressources humaines au HEC, qualifie les récompenses pécuniaires comme un levier de soutien dans le processus de mobilisation, les actions de reconnaissance (par exemple les encouragements, la rétroaction positive, les billets de spectacle) quand elles sont perçues comme des signes sincères d’appréciation, de considération et d’appui. Il identifie les divers intervenants de levier moteur, levier essentiel et de levier de soutien. C’est la cohérence, la synergie et la complémentarité qui offrent le plus grand potentiel de succès (TREMBLAY M. 2002).

Ces pratiques de rémunération qui se traduisent sous la