Synthese mobilisation

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  • Publié le : 27 novembre 2011
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SYNTHÈSE D`ARTICLES

Dans notre contexte organisationnel actuel, nous voyons la mobilisation sous des angles différents. Il s’agit d’agir sur l’attachement du salarié dans le but de développer des attitudes et des comportements individuels, qui vont de paire avec la réalisation des objectifs de l’organisation. (GUERRERO S. et SIRE B., 2001).

HYPOTHÉSE DE DÉPART
Notre variable dépendante« LA MOBILISATION » influence la réalisation des objectifs organisationnel. Nos résultats de recherche nous porte à tester l’hypothèse selon laquelle la rémunération, la communication ainsi que le développement des compétences sont fonction de la mobilisation.

VARIABLES INDÉPENDANTES

Sylvie GERRERO et Bruno SIRE ont mené deux enquêtes entre juillet et décembre 1999 sur ce sujet. Lapremière auprès de directeurs de ressources humaines (DRH) et la seconde auprès des membres de l’AGRH. Lorsqu’ils les ont questionnés sur les pratiques utilisées pour mobiliser les salariés, 42,52% des DRH ont placé la rémunération comme pratique numéro un, tandis que les membres de l’AGRH l’ont placés en quatrième position avec 18,05%. Les deux chercheurs cités ci-dessus mentionnent aussi que larémunération peut être mobilisatrice seulement si elle est perçue comme équitable aux yeux des salariés.

Pour sa part, Michel TREMBLAY, professeur titulaire du service de l’enseignement des ressources humaines au HEC, qualifie les récompenses pécuniaires comme un levier de soutien dans le processus de mobilisation, les actions de reconnaissance (par exemple les encouragements, la rétroactionpositive, les billets de spectacle) quand elles sont perçues comme des signes sincères d’appréciation, de considération et d’appui. Il identifie les divers intervenants de levier moteur, levier essentiel et de levier de soutien. C’est la cohérence, la synergie et la complémentarité qui offrent le plus grand potentiel de succès (TREMBLAY M. 2002).

Ces pratiques de rémunération qui se traduisent sousla forme d’avantage en nature, de primes, bonus, actionnariat ou participation au bénéfices ont tout un point commun qui est celui de participer à la réalisation de buts communs. Pour obtenir des ressources humaines mobilisées, il faut simultanément mettre en œuvre de nombreuses pratiques d`organisation du travail, de recrutement, de gestion de l`emploi, de rémunération, d`implication,d`information et de communication, de développement des compétences et de qualité totale (IGALENS J., 1997).

Poursuivons avec la seconde variable indépendante qui est la communication. Le partage d`information est un fondement en soi pour réaliser un environnement de travail satisfaisant. La pratique de la communication est liée au contenu de l`information (stratégie, objectifs, performance desconcurrents, information sur les changements technologiques, programmes relatifs à la rémunération, etc.).

Le concept ne prend son sens qu`appliqué à la totalité des membres de l’organisation (IGALENS J., 1997). Le résultats des deux enquêtes de GUERRERO S. et SIRE B sur les pratiques utilisés pour mobiliser les salariés démontrent que la communication est classée au deuxième rang avec des résultatsrespectifs de 22% et 25% au sein de l’AGRH et de la DRH. Dans la même direction, un questionnaire, parrainé par l’Association Nationale des Directeurs et des Cadres de la fonction Personnelle (ANDCP), afin d`appréhender l’utilisation des pratiques de mobilisation par les entreprises française et leur performance, nous donne également l`indication que ce sont les pratiques de communication quiconduisent aux meilleurs résultats, les corrélations avec les indicateurs de performance étant pour la plupart significatives et positive. (BARRAUD- DIDIER V., GUERRERO S. et IGALENS J. 2003). La qualité de ces indicateurs ont été testés à l’aide du test de kolmogorov-smirnov.

Aussi, à travers ce concept multidimensionnel, suite aux résultats, une dimension orientée vers les relations...
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