FICHE 0.4 Avenir de la fonction et nouveaux enjeux

« La fonction Ressources Humaines n’est plus seulement humaniste. Elle est au service des objectifs de l’entreprise. En ce sens, elle est au cœur de la stratégie de l’entreprise ».
Extrait de la « Revue Personnel – ANDCP » - Janvier 2001

FICHE 0.4.1 Les variables d’influence

La gestion des Ressources Humaines, parce qu’elle est basée sur les hommes, ne peut être étudiée de façon isolée. Il est en effet impossible de dissocier la fonction RH de son contexte : les DRH sont perpétuellement sous influence externe, que ce soit les mutations technologiques ou la réglementation sociale.

C’est à partir de ce constat que Lawrence et Lorsch ont énoncé la théorie de la contingence. Cette théorie se base sur l’idée que l’on ne peut analyser l’évolution de la GRH que si l’on prend en compte tous les facteurs de contingence. Le modèle ci-dessous permet d’identifier la relation entre les défis : logiques, politiques et pratiques. On comprend bien la relation entre d’un côté les mutations technologiques (qui constituent des défis), la politique de mobilisation du personnel (qui correspond à une pratique) et la gestion de la rémunération globale (associée à une logique).

(P.R. Lawrence et J.W. Lorsh, adapter les structures de l’entreprise, 1999, Les Editions d’Organisation).

Au seuil de ce nouveau millénaire, les DRH sont en droit de se demander comment leur fonction va évoluer. Quelles vont être les grandes modifications de la fonction RH dans les vingt années à venir ? De nombreux facteurs, au cours du dernier siècle, ont largement influencé l’évolution de la fonction que ce soit des facteurs économiques, culturels, démographiques ou autres. La fonction s’est professionnalisée et largement enrichie grâce à l’apport de tous ces facteurs.
A l’avenir, les deux facteurs qui paraissent pouvoir réellement influencer l’évolution de la fonction RH sont les variantes économiques et les évolutions socioculturelles.