1. En quoi les pratiques de rémunération adoptées par les deux chefs d’entreprise divergent-elles ?
Karma est favorable au salaire individualisé, estimant que vouloir gagner plus pousse à travailler mieux. C’est donc le mérite de chacun qui doit être récompensé. De plus, le dirigeant estime que le salaire au mérite récompense non seulement les résultats individuels mais aussi ceux de l’équipe de travail associée à un projet commun.
À l’inverse, le dirigeant d’Artik préfère l’indexation des salaires sur la performance collective. Selon lui, le salaire au mérite engendre la compétition et les conflits entre des collaborateurs uniquement préoccupés de leur réussite personnelle. La dégradation de la paix sociale serait nocive aux bons résultats de l’entreprise ; en conséquence, le salaire variable au mérite pourrait se révéler contreproductif pour l’entreprise.
2. Quels sont les avantages et les risques du système de rémunération de chacune de ces organisations ?
Le salaire au mérite, tel que pratiqué chez Karma, peut se révéler très motivant en incitant personnellement à l’effort. Cependant, la définition du mérite n’est pas aisée et peut soulever le problème des critères à retenir pour reconnaître la valeur personnelle du salarié. En outre, ce système pousse à l’individualisme, qui peut aboutir à dégrader le climat au sein d’une équipe ou au sein de l’entreprise.
Le salaire variable collectif, prôné chez Artik, favorise l’esprit d’équipe, l’atteinte d’objectifs communs et permet donc de préserver un bon climat social. On peut cependant lui reprocher de ne pas valoriser suffisamment l’effort individuel.
3. À quelles conditions la rémunération peut-elle devenir un levier de mobilisation et un facteur de motivation pour les salariés de chacune des deux entreprises ?
La rémunération, quelle que soit sa forme, ne peut mobiliser et motiver que si elle est équitable et transparente, et si elle valorise à la fois l’effort personnel et le travail d’équipe.