L'approche directe

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  • Publié le : 12 septembre 2010
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Le recrutement est certainement au sein des pratiques de gestion des ressources humaines, la plus sujette à débats et ce, pour plusieurs raisons.

En effet, elle est lourde d’implications pour les individus. C’est par son intermédiaire qu’ils sont évalués, jugés, puis sélectionnés. De plus, le recrutement est aussi socialement visible : son rôle correspondant à mettre en relation des individusavec une organisation qui les recherche sur le marché du travail, il ouvre l’entreprise sur l’extérieur (appel à des prestataires externes, publicité de recrutement, communication des offres d’emploi, …). Enfin, le recrutement est porteur d’enjeux très lourds : une erreur de recrutement peut être fatale à une petite ou moyenne entreprise. Ainsi, le recrutement occupe une place prépondérante ausein des ressources humaines et représente donc un acte clé de l’entreprise.

Pendant longtemps les méthodes de sélection sont restées extrêmement rudimentaires. Peu après 1905 les premières applications des tests psychotechniques apparaissent dans le processus de sélection des candidatures pour tenter d’améliorer l’efficacité des recrutements. Vers le milieu des années 50, la croissance économiqueest à l’origine du recours massif de la main d’œuvre non qualifiée et du besoin croissant en personnel qualifié. C’est tout naturellement la difficulté de trouver ce personnel qualifié qui obligent les entreprises à recourir à des moyens externes de recrutement, ce qui favorise le développement des cabinets conseil en recrutement ainsi que la naissance des entreprises de travail temporaire.-------------------------------------------------
Le recrutement interne [modifier]
* Il s'agit d'offrir une promotion ou de proposer une mutation à un salarié de l'entreprise, ou d'intégrer un stagiaire,
* Le poste à pourvoir est proposé à l'intérieur de l'entreprise par l'intermédiaire du journal d'entreprise, d'une note de service, par affichage,par l'intranet de l'organisation…
* Soncoût est faible ; les salariés connaissent bien l'entreprise et seront rapidement opérationnels ; le recrutement interne permet de motiver le personnel (par des espoirs de promotion), mais le choix des candidats est souvent limité, et les promotions peuvent parfois entraîner des jalousies.
* Celui-ci peut se faire par cooptation interne : un salarié propose la candidature d'un de ses collèguesinternes à l'entreprise, pour le poste à pourvoir.
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Le recrutement externe [modifier]
* Il peut se faire par l'examen de candidatures spontanées (reçues sous forme d'une lettre de motivation et d'un CV, par courrier ou par internet (on parle alors de "e-recrutement"))
* Par petites annonces (presse, radio, TV, et en France, Minitel)
*Par cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l'entreprise de proposer des candidats qu'ils connaissent
* Par recours à des organisations officielles : en France, l’ANPE (devenue, depuis peu, la PE : Pôle Emploi) et les maisons de l'emploi.
* Par recours à d'autres organisations : fichiers des anciens élèves d'universités (ou de grandes écoles en France), associationscomme l’APEC en France.
* En s'adressant à un cabinet de recrutement. L'entreprise délègue une partie ou la totalité du processus de recrutement à un cabinet spécialisé. En fonction des différents cabinets, les méthodes divergent. Il peut s'agir d'une simple recherche de clonage ou d'un véritable travail approfondi d'audit organisationnel de définition de fonction. Une fois que la mission estconfiée au cabinet, la recherche des candidats s'effectue principalement par annonce (internet et presse) ou par recherche directe (searching ou chasseur de têtes)surtout pour les cadres. En France, les principaux cabinets de recrutement sont Jobberry Recrutement[1], Michael Page, Mercuri Urval, Mac Allister, Hudson... Les chasseurs de têtes ( Spencer Stuart, Boyden, CapSearch, Heidrick &...
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