Impact De La Formation Du Personnel

« TICE : Rule Britannia ?» par Alain Chaptal Boussaïna Hafez Plan proposé  1. Introduction 2. Présentation du rapport 3. Les TBI en Angleterre 4. Réflexion personnelle : critique du rapport et enjeux éducatifs du TBI 5. Conclusions 6. Ressources 1. Introduction Ce rapport a été réalisé en mars 2008 à la demande de Cap-digital Paris Région qui n’engage qu’Alain Chaptal pour

optimisent cette contribution à la stratégie. (ex : recrutement, communication, formation, relation sociales, accompagnements, information. Comment agir sur des moyens par rapport à des résultats qui sont définis sur une stratégie. Dans les entreprises on gère au quotidien mais il y a rarement des politiques et de stratégies. Quand analyse GHR : Quelle est la stratégie entreprise ? Connu ? expliquer ? son impact ? En quoi sa modifie, condition, compétence, rémunération, relation ?

les historiens de la gestion le font remonter aux années 1950. Il faut cependant attendre le début du siècle actuel pour que nombre de dirigeants d’entreprise l’inscrivent à leur agenda.Elle est la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement se traduisant par un comportement éthique et transparent qui :· contribue au développement durable y compris à la santé et au bien-être de la société ;· prend en compte les attentes

Fiche pratique n°12 Evaluation de la formation Finalité ●hhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh- hhhhhhhhhhhhhhhh De quoi s’agit-il ? Evaluer la formation est nécessaire pour toute entreprise qui souhaite connaître le « retour sur investissement » des actions de formation qu’elle a initiées. Il convient de distinguer : • L’évaluation « à chaud » = recueil du degré de satisfaction des stagiaires à l’issue immédiate de l’action. • L’évaluation à « froid » = appréciation

Fiche pratique n°12 Evaluation de la formation Finalité ● De quoi s’agit-il ? Evaluer la formation est nécessaire pour toute entreprise qui souhaite connaître le « retour sur investissement » des actions de formation qu’elle a initiées. Il convient de distinguer : • L’évaluation « à chaud » = recueil du degré de satisfaction des stagiaires à l’issue immédiate de l’action. • L’évaluation à « froid » = appréciation de la mise en pratique de la formation après quelques semaines. D’autres niveaux

stratégie, elle vise la différenciation des produits en fonction d’une part, des besoins spécifiques de chacun des marchés et d’autre part, sur la standardisation des gammes de produits ainsi que des processus de gestion. Cette stratégie, appelée «concept Impact», met l’accent sur différents aspects du service à la clientèle : l’accueil, l’aménagement des magasins, la qualité et la diversité de l’offre de produits frais, les marques de commerce propres à Couche-Tard, le jumelage avec des marques de commerce

compétences humaines compatibles avec sa stratégie. La relation peut être également envisagée dans le sens inverse: les entreprises affichent de bonnes performances lorsqu'elles développent des stratégies cohérentes avec les compétences de leur personnel (Snow et Snell, 1993). L'absence d'unanimité sur la nature du lien entre la GRH et la performance organisationnelle ne réduit pas cependant l'utilité évidente d'une évaluation de la contribution de cette fonction au succès de l'entreprise. Revue

Grille de cotation de la criticité (C) 43 Tableau 11: Risques identifies et ses fréquences de réalisation 44 Tableau 12 : Évaluation des Risques identifiés 50 Tableau 13 : Plan d’action pour l’axe client 54 Tableau 14 : plan d’action pour l’axe personnel de la STEG 55 Tableau 15 : Plan d’Action pour l’Axe matériel & logiciels 56 Tableau 16 : Plan d’action pour l’axe procédure 57 Sommaire INTRODUCTION GÉNÉRALE 1 CHAPITRE 1 : PRÉSENTATION DE LA STEG ET PROBLÉMATIQUE DE L’ÉTUDE 3 SECTION I :

Chapitre 1 Procédure de formation Les étapes essentielles de l’organisation d’une formation d’entreprise sont globalement les mêmes, quel que soit le type d’entreprise ou d’industrie à laquelle elle est destinée. Elles sont au nombre de quatre, s’articulent les unes avec les autres et sont capitales pour la bonne marche et l’efficacité de tout programme de formation. Evaluer les besoins Cette étape est le point de départ de toute formation. Dans l’optique d’améliorer les performances individuelles

: Management des ressources ....................................... 7.1 Responsabilité, autorité, ressources ..................................... 7.2 Représentant de la direction ................................................ 7.3 Compétence, formation et sensibilisation ............................ 7.4 Autres ressources ................................................................. Clé n° 7 : PDCA ........................................................................... 8.1 Planification