Impact De La Motivation Dans Le Rendement

des méthodes de travail rigoureuses accordant une place spéciale aux ouvriers plus particulièrement. Pour le taylorisme, l'ouvrier était perçu comme une simple machine qu'il faudrait organiser pour produire plus et mieux dont la seule source de motivation était le salaire. Cette méthode suscita l’insatisfaction des ouvriers et avait généré d’énormes difficultés difficile à gérer à l’intérieur de l’entreprise. Avec Mayo, on accorde beaucoup plus de considérations au travailleur considéré avant tout

plans opérationnels – qu’elle puisse compter « au bon moment » sur les « bonnes personnes » ayant les « bonnes compétences » et « à bon cout ». * Se tenir au courant des tendances sociales, économiques, législatives et technologiques qui ont un impact sur les ressources humaines de l’organisation. * Demeurer souple afin que l’organisation puisse effectuer des changements si les événements ne se déroulent pas comme prévu. La planification stratégique RH prévoit les besoins futurs de l’organisation

deux types de délégation n’ont donc pas les mêmes impacts. Une question légitime se pose alors : Peut-on trop déléguer? En première partie nous verrons que déléguer est un avantage pour l’entreprise puis dans une seconde partie nous verrons qu’elle comporte cependant certains dangers. I. Déléguer est un avantage pour la gestion de l’entreprise A. Au niveau interne, il permet un meilleur rendement et pilotage de l’entreprise En confiant

travail. Un leadership efficace est nécessaire à la survie et au succès de toute organisation. L'efficacité  du leader se mesure par les résultats obtenus  dans l’exercice de ses fonctions et le critère à utiliser  pour mesurer ces résultats est le rendement du groupe sous la gouverne du leader.  En effet, un leader efficace peut influencer ses subordonnés de telle sorte qu'ils atteindront le plus  haut niveau de performance eu égard à leurs connaissances, leurs capacités, leurs ressources et la  technologie disponible

Chap 9 : La motivation des salariés À quoi bon réfléchir à l’organisation de l’entreprise, élaborer un modèle de développement économique, penser une stratégie, si les salariés ne sont pas motivés ? Imaginez alors un navire prêt à lutter contre vents et marées tout en maintenant son cap, mais à qui il manquerait… les voiles. La motivation des salariés est, par conséquent, au cœur de la dynamique de l’entreprise. I. Motivation et performance A. Motivation et démotivation 1. Qu’est-ce que

il a concrétisé l’épargne en conservant la trace des versements et intérêts perçus par le titulaire. Au fil du temps, la Caisse d’Epargne s’est forgée et s’est adaptée à son environnement, avancées technologiques ainsi que la modification des motivations des clients et cela en proposant des produits suivants le but qui est le sien depuis sa création. De plus, tout en contribuant au développement de l’économie locale tout d’abord et nationale en passant de 581 Caisses d’Epargne en 1966-67 à 17 Caisses

Motivation ou démotivation ? Le management du personnel se définie comme étant le processus de gestion des ressources humaines de l’entreprise. Le management du personnel est la capacité des manager à diriger les hommes et ce en prenant en considération leurs besoins et leurs attentes et essayer de leur parvenir une bonne ambiance de travail afin d’améliorer leur productivité. Le management du personnel fait référence à la gestion des ressources humaines dans l’entreprise. De nos jours le management

demande en ressource qui croit fortement : * population en croissance exponentielle * modes de vie plus consommateurs de ressources Une capacité qui décline : * épuisement des ressources fossiles et non renouvelables * baisse de rendement des ressources renouvelables (érosion, stress hydrique, toxicité des sols…) * dans un contexte de grande disparité de revenu, aggravant de changement climatique Effet de ciseaux Plus personne ne croit au scénario « business as usual ».

Le cas « Les nouveaux quotas de rendement » Nous somme dans une compagnie de câblage électrique, le directeur a augmenté les quotas de rendement de huit appareil l’heure, ce qui était il y a cinq ans à trois appareil à l’heure. Durant la pause, les employés discutent de cette situation et Paul exprime sa position face à ce changement : « C’est de l’exploitation », dit Paul. Ce dernier avait hâte de savoir ce que ses compagnons de travail en pensaient, mais il voulait aussi exprimer son opinion.

Possibilité : mise en place prix de cession interne pour mesurer performance des différents centres. Budget et Plan Fixer les objectifs (et critères de suivi de la performance) et identifier les moyens à mettre en œuvre pour les atteindre et leurs impacts sur le plan financier. Plan de mise en œuvre de la stratégie : - à 1 an pour le budget ; + horizon court, + info détaillée ; extrapole les 1ers mois, et corrige éventuellement  - à 3 ou 5 ans pour le plan Financement pour financer développement