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ANALYSE DES QUESTIONNAIRES DE SUIVI DE BILAN DE COMPETENCES

SOMMAIRE

I) INTRODUCTION……………………………………………………p.2

II) METHODOLOGIE…………………………………………………..p.4

III) SYNTHESE…………………………………………………………..p.6

*Le déroulement du bilan…………………………………….p.6

*L’intérêt du bilan…………………………………………….p.9

*Le suivi du bilan……………………………………………..p.14

*L’évaluation du bilan………………………………………...p.15

IV) REMARQUES SUR LE BILAN……………………………………..p.17

V) REMARQUES SUR L’ETUDE……………………………………...p.18

VI) ANNEXE……………………………………………………………..p.20

INTRODUCTION

1. QU’EST CE QU’UN BILAN DE COMPETENCES ? ➢ Le bilan de compétences est un outil de carrière reconnu légalement par la loi du 31 décembre 1991. Cette prestation a été crée pendant les années de crise, et s’est souvent vue considérer comme « l’antichambre du licenciement ». Depuis, le bilan de compétences a pu affirmer sa valeur. C’est un outil reconnu par les entreprises et les salariés, car il a l’avantage de pouvoir allier les objectifs de ces deux parties. Il peut s’effectuer sur demande de l’entreprise, afin de valoriser ses ressources humaines dans le cadre du plan de formation, ou sur demande du salarié désirant identifier et valoriser ses compétences professionnelles le bilan est alors financé par un Opacif). Dans tous les cas, un employeur ne peut imposer à un salarié de suivre un bilan de compétences : celui-ci a toujours la possibilité de refuser cette proposition. Le bilan de compétences ne peut se dérouler au sein même des entreprises, d’où le recours à des organismes extérieurs.

➢ D’après le code du travail, il s’agit d’une «analyse des compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que de ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation ». De plus, « le bilan de compétences doit permettre à un salarié, de passer en revue ses activités professionnelles, dans le but :