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Cas d’entreprise fonlupt

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Management des Entreprises –BTS2-

Cas d’entreprise
FONLUPT

1- Evaluez les besoins en ressources humaines consécutifs au changement d’organisation chez Fonlupt.
Les besoins en RH de Fonlupt sont liés d’abord aux compétences des opératrices et à leur capacité d’adaptation.
L’organisation en groupes autonomes nécessite des opératrices capables de réaliser une diversité de tâches. Pour être polyvalentes, les opératrices doivent développer de nouvelles connaissances et témoigner de capacités d’apprentissage rapide.
Les opératrices doivent également faire preuve d’initiatives et de responsabilités au sein des groupes. Elles doivent donc apprendre à travailler ensemble, dans le respect des autres et avec le souci de produire collectivement des articles et des modèles de qualité.

Les besoins en RH concernent ensuite les compétences des managers. Ceux-ci se voient confiés un nouveau rôle d’évaluation des résultats individuels et collectifs et d’accompagnement du changement organisationnel. Leur mode de management doit donc permettre de concilier les impératifs de rendement et de performance et la montée en compétence des opératrices.
Les managers doivent mettre en et favoriser parallèlement la cohésion du groupe. Ils doivent inciter les opératrices à développer leurs compétences et leur expertise professionnelle tout en valorisant leur intégration et leur capacité d’initiative au sein des groupes autonomes.

2- Analysez le plan stratégique de la SNCF.
Pour satisfaire les besoins liés aux compétences des opératrices, il est nécessaire de mettre en place un bilan annuel de compétences basé sur des indicateurs objectifs et acceptés par les opératrices. Ce bilan doit distinguer les résultats individuels (opératrices) des résultats collectifs (ceux du groupe).
L’évaluation des résultats collectifs du groupe doit donner lieu à une participation collective aux résultats de l’entreprise, en remplacement de la prime collective liée au rendement.
L’évaluation des

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    contre les règles formelles organisationnelle; elle a donc une valeur stratégique: Cette autonomie a une valeur stratégique, de plus elle est cachée, ce qui est un intérêt pour lui de le caché pour protéger sa créativité; d'avoir un objectif individuel plus élevé si il ne le cache pas et il est certain que l'employeur ne le paye pas en conséquence. Les salariés ont des stratégies par le masquages et autres. Va voir si toutes les règles sont respectées; il arrive que les règles soient en contradiction, et le salarié peut jouer avec les contradictions, ex la grève du zèle les….

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