Commentaire d’arrêt : Cass. Soc. 27 mars 2007

Les relations entre un employeur et ses salariés ne sont parfois pas toujours facile et souvent l’employeur est tenu de prendre une décision radicale pour sanctionner le salarié qu’il exige fautif. Souvent envisagée comme une alternative au licenciement pour faute, la rétrogradation (ou la mutation) disciplinaire est en pratique une opération assez spéciale et complexe à mettre en œuvre puisqu’elle touche directement au contrat de travail et qu’en conséquence le salarié peut refuser cette sanction. Mais en cas de refus, l’employeur peut tout à fait prévoir une nouvelle mesure disciplinaire qui cette fois peut aller jusqu’au licenciement. Le problème qui immédiatement se pose pour l’employeur est celui du délai puisque le législateur a prévu un délai d’un mois maximum pour notifier la sanction, une fois l’entretien préalable terminé. Si le salarié refuse la première sanction, le délai initial risque fort d’être déplacé et l’employeur ne pourrait donc plus licencier son salarié. Ce problème s’est rencontré et la cour de cassation dans un arrêt de la chambre sociale du 27 mars 2007 est venue éclaircir cette question.
Il s’agissait dans cette affaire d’un salarié qui avait été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction qui selon la lettre de convocation pouvait « aller jusqu’au licenciement ». L’entretien a donc lieu à la date prévue, le 28 décembre 2001 et l’employeur notifie au salarié par lettre recommandé le 21 janvier 2002, soit moins d’un mois après l’entretien, une rétrogradation disciplinaire. La sanction ayant pour effet de changer des éléments de son contrat de travail, le salarié est en droit de la refuser, ce qu’il fait en notifiant par missive son refus le 25 février 2002. Ne pouvant trouver d’autres solutions que le licenciement, l’employeur déclencha une nouvelle procédure disciplinaire et convoqua le salarié à un nouvel entretien préalable qui eut lieu le 25 mars 2002. La notification du