Dans la plupart des entreprises, la mesure à un instant « t » de la valeur du capital humain représente une fraction importante du capital immatériel de l’entreprise. Mais, en outre, dans 100 % des entreprises, tous les actifs immatériels proviennent du capital humain : si vous avez une belle marque, un système d’information performant, un superbe capital client, c’est uniquement parce que vous avez un très bon capital humain.
Le directeur des ressources humaines est donc, sans le savoir, à la tête de l’actif qui régénère tous les autres et qui est donc le premier actif de l’entreprise.
Il n’est de richesse que d’hommes… la pensée humaniste trouve aujourd’hui un allié de poids : le marché financier ! Si deux tiers de la valeur des entreprises cotées est immatérielle, deux tiers de la valeur des entreprises vient du capital humain.
Il apparaît donc que la mesure du capital immatériel, et plus particulièrement du capital humain, peut renforcer comme jamais la place du DRH dans l’entreprise. Et cette position « stratégique » sera d’autant plus crédible que la direction des ressources humaines s’intéresse non seulement à la qualité et à la performance de ses plans d’actions mais aussi à la valeur de ses résultats, c’est-à-dire du capital humain.
Il serait donc souhaitable que demain, le DRH ait un tableau de bord à deux volets. Le premier volet (qui peut découler d’une approche ISO, EFQM ou Balanced Scorecard) présente les actions engagées et leur qualité.
Le second, d’un nouveau type, doit présenter le capital humain, avec ses points forts et ses points faibles. En effet, les plans d’actions RH seront d’autant plus pertinents qu’ils partent d’une analyse du capital humain et qu’ils montrent des améliorations du capital humain. Un simple exemple permet de comprendre la différence entre les deux volets de ce tableau. Le premier met en lumière les actions engagées en matière de formation et les écarts par rapport aux objectifs, le second présente la dynamique