Créer de la valeur ajoutée dans les rh

Pages: 25 (6048 mots) Publié le: 27 juillet 2013
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Sommaire


Introduction 4


A/ La création de valeur économique 5
1) Le pilotage de la masse salariale 5
2) La politique de rémunération 5
3) Le système d’information des RH 7


B/ Création de valeur sociale 9
1) Le professionnel RH, garant de la responsabilité sociale de l'entreprise 9
2) Le professionnel RH, garant de l'image de l'entreprise 10
3) Leprofessionnel RH, spécialiste de la gestion du changement 11


C/ La satisfaction des clients 13
1) L’insatisfaction client, quels coûts pour l’entreprise ? 13
2) La « création de valeur client », au cœur de la stratégie d’entreprise 13
3) La fonction Ressources humaines et la création de valeur-client 14


D/ L’engagement des salariés 17
1) Les conséquences du désengagement des salariés17
2) La DRH, acteur premier dans le développement de l’engagement 17
3) Les actions pour développer l’engagement des salariés 18


Conclusion 21




Introduction




A/ La création de valeur économique



Les Ressources Humaines sont souvent considérées comme un poste de coûts importants pour l’entreprise. Mais au-delà de Ces préjugés, la gestion des ressources humainesà un réel impact sur la création de valeur économique. En effet, il faut souligner les différentes actions qu’elle met en place pour réduire les coûts au sein de l’organisation et améliorer la performance des salariés. Un salarié performant sur son poste de travail est plus productif et donc améliore la performance globale de l’entreprise. La gestion des ressources humaines est donc un élémentdécisif pour améliorer l’avantage économique d’une organisation.


Le pilotage de la masse salariale



Le pilotage de la masse salariale reste l’une des démarches les plus importantes permettant de créer de la valeur économique. En effet, la masse salariale représente en moyenne entre 30 et 60% des charges de l’entreprise et jusqu’à 80% dans certains secteurs d’activité. Dans cesens, elle est une variable financière et économique clé pour l’entreprise. La gestion de la masse salariale devient un des éléments fondamentaux du pilotage de la performance. En effet, dans le contexte économique actuel, l’entreprise va chercher à améliorer sa performance économique en se focalisant sur la maîtrise des coûts et des gains de productivité plutôt que sur une croissance de l’activité.Par exemple, une entreprise peut se voir utiliser l’effet de noria afin de réduire sa masse salariale. L’effet de noria est la conséquence des départs des anciens salariés remplacés par des nouveaux entrants. De ce fait, les nouveaux salariés ne vont pas percevoir la même rémunération (pas d’ancienneté, moins d’expérience,…) et la masse salariale subit donc un effet de noria positif. Positif dansle sens où l’entreprise fait des économies sur le montant du salaire tout en conservant le même effectif. Le pilotage devient alors essentiel pour augmenter la performance et la rentabilité de l’entreprise.


La politique de rémunération



De plus, (j’enlèverai de plus car tu commence un nouveau paragraphe donc pas de lien avec celui d’avant) la direction des ressourceshumaines est en charge de la définition de la politique de rémunération de l’entreprise. Dans un contexte de compétitivité toujours accrue, une politique de rémunération attractive conciliant les besoins de l’entreprise et ceux des salariés est un élément primordial permettant d’attirer, de motiver et de fidéliser les collaborateurs. En effet, selon la 3e édition des Randstad Awards[1], la rémunérationest le premier critère pour choisir son employeur pour 20% des personnes interrogées et figure parmi les cinq facteurs les plus importants pour 71% d'entre elles.  Une politique de rémunération stratégique va donc améliorer l’image de l’employeur afin d’attirer les compétences clés et accroître la motivation individuelle et collective. Celle-ci devient donc un véritable levier de création de...
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