Formation

341 mots 2 pages
Dégager un indispensable espace/temps : dans la tenue de nos agendas, les activités d’évaluation sont souvent celles qui sont les plus malmenées. Dès lors un des préalables indispensables, si nous voulons améliorer la manière dont se passent les formations dans nos associations, est de se réserver du temps et des ressources à cette fin !
Une série de questions générales sont envisagées lors de l’évaluation de l’impact des formations.
D’où vient la demande d’évaluation ? A quelles fins ces évaluations sont-elles utilisées ?
Qui communique quoi, à qui, pour quels suivis ? L’évaluation est-elle utile ?
Faisable ? Menée dans le respect des règles déontologiques (anonymat, confidentialité, accès à l’information pour les personnes concernées) ? Les effets produits par cette évaluation seront-ils à la hauteur des efforts consentis ?
Une certaine rigueur méthodologique est recommandée. Il n’est possible de mesurer que ce pour quoi des indicateurs ont été prévus.
Il paraît important, aujourd’hui, de développer l’auto-évaluation des participants, les pratiques réflexives de la part des travailleurs sur leur développement personnel et professionnel.
L’évaluation de la formation se pratique traditionnellement avec le modèle de
Kirkpatrick (1959), à quatre niveaux (voir le tableau de synthèse) :
1. Satisfaction des participants ;
2. Acquis des participants ;
3. Changements perceptibles de pratiques ;
4. Changements perceptibles dans l’organisation.
Grosso modo cela revient à se demander si le participant à la formation a apprécié la formation (niveau 1), s’il en a retenu quelque chose (niveau 2), s’il va changer ses comportements au travail (niveau 3) et quels changements cela va amener dans l’organisation (niveau 4).
Nous recommandons toutefois d’ajouter à ce modèle, un niveau 4bis qui concerne plus directement les individus. Ce niveau est là pour rappeler que les effets recherchés d’une formation ne concernent pas uniquement les organisations en

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