Formation
Une série de questions générales sont envisagées lors de l’évaluation de l’impact des formations.
D’où vient la demande d’évaluation ? A quelles fins ces évaluations sont-elles utilisées ?
Qui communique quoi, à qui, pour quels suivis ? L’évaluation est-elle utile ?
Faisable ? Menée dans le respect des règles déontologiques (anonymat, confidentialité, accès à l’information pour les personnes concernées) ? Les effets produits par cette évaluation seront-ils à la hauteur des efforts consentis ?
Une certaine rigueur méthodologique est recommandée. Il n’est possible de mesurer que ce pour quoi des indicateurs ont été prévus.
Il paraît important, aujourd’hui, de développer l’auto-évaluation des participants, les pratiques réflexives de la part des travailleurs sur leur développement personnel et professionnel.
L’évaluation de la formation se pratique traditionnellement avec le modèle de
Kirkpatrick (1959), à quatre niveaux (voir le tableau de synthèse) :
1. Satisfaction des participants ;
2. Acquis des participants ;
3. Changements perceptibles de pratiques ;
4. Changements perceptibles dans l’organisation.
Grosso modo cela revient à se demander si le participant à la formation a apprécié la formation (niveau 1), s’il en a retenu quelque chose (niveau 2), s’il va changer ses comportements au travail (niveau 3) et quels changements cela va amener dans l’organisation (niveau 4).
Nous recommandons toutefois d’ajouter à ce modèle, un niveau 4bis qui concerne plus directement les individus. Ce niveau est là pour rappeler que les effets recherchés d’une formation ne concernent pas uniquement les organisations en