Gpec essai

Pages: 47 (11731 mots) Publié le: 11 juin 2012
UNIVERSITE PIERRE MENDES FRANCE GRENOBLE II / AFPI UFR Science de l'Homme et de la société Département PSYCHOLOGIE

LICENCE PRO – ASSISTANT RESSOURCES HUMAINES Option « Gestion des compétences et développement psychologique des Ressources Humaines

Conception d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Le cas d'une société française sur le bassin Rhône-Alpin « SKISROSSIGNOL SAS »

UE1 – Gestion des compétences et des Ressources Humaines


1 - INTRODUCTION

En France, une des notions clés visant à répondre aux évolutions actuelles des entreprises implique une stratégie visant à s'adapter à son environnement tout en impliquant ses collaborateurs dans ces changements. Les entreprises utilisent une gestion anticipative et préventive des RessourcesHumaines, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Autre qu'une obligation de négociation avec les partenaires sociaux de l'entreprise, elle permet d'éviter les restructurations brutales dus aux évolutions problématiques liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. La GPEC possède plusieurs objectifs tel que : De répondre aux évolutionstechnologiques et économiques De corréler compétitivité avec développement des compétences De développer l'employabilité des collaborateurs D'optimiser la gestion des carrières De réduire les risques et coûts liés au déséquilibre entre ressources disponibles et ressources nécessaires De déterminer les actions à mettre en place (exemple : les actions de formation) Afin de mener cette action d'adaptationprévisionnelle, il faut connaître les orientation de la société, répertorier les emplois présents au sein de l'entreprise faire un bilan des compétences disponibles, déterminer les besoins futurs en emplois et compétences, mesurer l'écart entre les besoins futurs et les ressources disponibles et mettre en place des actions. Qui d'autre que la Direction des Ressources Humaines peut mettre en applicationcette démarche ? Le service des Ressources Humaines, est l'acteur principal d'une entité qui peut valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation. Il est capable d'organiser des plans d'actions pour l'avenir de l'entreprise par le biais de différents outils dont la GPEC. Après avoir réalisé toutes les étapes d'identification des compétences de chacun des métiers, lescollaborateurs de ce service vont pouvoir mettre en place des plans d'action pour anticiper les évolutions à venir.

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2 - PRESENTATION

Rossignol a été créé en 1907 par Abel ROSSIGNOL à Voiron. Des premiers skis en bois jusqu’à la technologie « Slant Nose » et la nouvelle génération de skis, l’histoire de Rossignol est jalonnée d’innovations techniques que les athlètes ont validés par leurrésultats en compétition. Le Groupe Rossignol est l’un des leaders mondiaux du marché des articles de sport d’hiver avec ses marques ROSSIGNOL, DYNASTAR, LANGE et LOOK. Forts de leurs expériences en compétition, les produits de leurs marques, matériel et textile, sont synonymes d’excellence, d’innovation et de savoir-faire technique dans toutes les pratiques du ski (compétition, freeride, freestyle).Le Groupe Rossignol appartient depuis novembre 2008 à la société Chartreuse et Mont Blanc et est constitué de 4 sociétés : SKIS ROSSIGNOL SAS, SKIS DYNASTAR SAS, LOOK FIXATIONS et LANGE. En chiffres : Dernier exercice fiscal au 31 mars 2011 :  Chiffre d’affaires : 206 M€  Résultat Net : + 3 M€ Production de matériel :  Plus de 50 millions de paires de skis produites depuis la naissance dugroupe.  Nombre de paires de skis vendues (Rossignol et Dynastar) : plus de 900 000 paires en 2010/2011.  Nombre de paires de chaussures vendues (Rossignol, Lange et Risport) : plus de 700 000 paies en 2010/2011. Effectifs au 31 décembre 2011 :  Monde : 1463  France (St Jean de Moirans, Sallanches, Nevers et St Etienne de St Geoirs) : 705  SKIS ROSSIGNOL SAS (St Jean de Moirans et St Etienne...
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