Les logiques de la GRH « pampa »
Pour répondre aux défis, les entreprises ont progressivement adopté de nouvelles logiques qui irriguent de façon croissante les politiques sociales : Personnalisation, Adaptation, Mobilisation, Partage, Anticipation.
La Personnalisation
La personnalisation concerne tous les aspects de la GRH : la rémunération globale, la gestion des carrières et des compétences, la formation et la maîtrise du temps. L’individualisation des rémunérations s’est développée. Pour étayer les décisions individuelles, les systèmes d’appréciation se développent. L’évaluation des personnes, des comportements et des résultats, la détection des potentiels sont une préoccupation majeure des entreprises. Les entreprises mettent eu œuvre des PPP (Projets Professionnels Personnels), des PIF (Plans Individuels de Formations), le DIF (droit individuel à la formation), des BPP (Bilans Professionnels Personnalisés), des entretiens professionnels et des PIDC (Plan individuel de développement des compétences). Elles diffusent une information personnalisée (Bilans sociaux individuels, Bulletins sociaux personnalisés...). La personnalisation se traduit également par l’individualisation des horaires, la maîtrise individuelle de son temps de travail, l’évolution vers le temps choisi. Un choix plus large est offert qui s’efforce de favoriser la prise en compte des attentes et aspirations de chacun et des contraintes de l’entreprise. La nouvelle gestion des temps et des rythmes de travail devient très complexe. Elle implique, là encore, décentralisation des décisions et maîtrise de toutes les informations pertinentes. Elle nécessite une hiérarchie compétente et responsable.
La logique de personnalisation (ou de l’individualisation) irrigue les politiques d’emploi (du recrutement à la gestion de carrière), de rémunération (individualisation des salaires et de la protection sociale complémentaire), de formation (plans individuels de formation), d’aménagement du temps