La gpec et la gestion de l’effectif

Pages: 14 (3277 mots) Publié le: 27 mai 2013
La GPEC et la gestion de l’effectif

I. Les politiques pour gérer l’effectif
A. Les politiques de recrutement
1. La phase d’identification du besoin de recrutement :

Une entreprise dépend fortement des moyens humains et des compétences dont elle dispose. Pour cette raison, il est indispensable que l’employeur identifie à temps ses besoins en recrutement.Il doit ensuite choisir lescanaux de sélection adéquats qui lui permettront de sélectionner les candidats correspondant aux besoins identifiés.
Qui est concerné ?
Il incombe principalement à l’employeur d’identifier les besoins en recrutement.
L’identification des besoins en recrutement peut notamment résulter :
des besoins opérationnels exprimés par les responsables fonctionnels ;
des directions des ressources humaineséventuellement dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
de recommandations d’audit interne.
Comment procéder ?
* Analyse de l’environnement :
Des facteurs internes et externes à l’entreprise peuvent avoir un impact sur les besoins en recrutement.
Les facteurs externes sont par exemple :
l’introduction d’une nouvelle législation ou réglementation ;l’évolution des métiers ou technologies ;
un changement de situation économique.
Les facteurs internes peuvent être :
l’acquisition de nouveaux marchés ;
une restructuration.
* Réponse à un besoin ponctuel de personnel :
Certains mouvements de personnel au sein de l’entreprise justifient des besoins en recrutement.
Dans ce contexte, l’employeur doit décider s’il répond ou non à ces besoins derecrutement. C’est le cas notamment lors :
de la démission d’un salarié ;
du décès d’un salarié ;
du licenciement d’un salarié ;
du départ à la retraite d’un salarié ;
du congé de maternité ou d’accueil d’un salarié ;
du congé parental d’un travailleur salarié ;
du détachement ou du transfert d’un salarié vers l’étranger ;
du congé sans solde pour convenance personnelle ;
du congé sans soldepour des besoins de formation.
Définition du type de besoin
La réponse apportée par l’employeur au besoin de recrutement qu’il a identifié dépendra d’éléments tels que :
l’urgence du besoin ;
le budget disponible pour faire face à ce besoin ;
le profil recherché.
L’employeur décidera ensuite s’il entame une procédure de sélection interne ou s’il procède à un recrutement externe ;
S’il optepour un recrutement externe, l’employeur devra définir selon quel lien contractuel il envisage de sélectionner la personne :
un contrat de travail à durée indéterminée
un contrat de travail à durée déterminée ;
un contrat de travail à temps partiel ;
un contrat à caractère saisonnier ;
un contrat de mission temporaire ;
un contrat d’étudiant ;
une convention de stage ;
un contratd’apprentissage ;
un contrat d’initiation à l’emploi.
2. La satisfaction du besoin en recrutement :
La satisfaction des besoins de l’individu joue un rôle important dans la motivation. Autrement dit, la motivation d’un individu vient de son désir de satisfaire un besoin.
Le célèbre psychologue américain Abraham Maslow a établi une hiérarchie des besoins que l’être humain cherche à combler dans sa vie.Combler les besoins inférieurs est au centre de ses préoccupations. Un individu ne pense à satisfaire les besoins supérieurs que lorsque les besoins inférieurs sont comblés.
La hiérarchie des besoins dans un contexte de travail
Les employés dont les besoins de base (besoins inférieurs) ne sont pas comblés auront plus de difficulté à être motivés au travail.

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Besoins inférieurs
. |
.Besoins de sécurité
Ces besoins se traduisent en salaire et en avantages sociaux, en santé et en sécurité au travail, en sécurité d’emploi, en conditions physiques de travail, etc.Des insatisfactions profondes à ce niveau auront pour effet de nuire à la motivation. Elles peuvent même inciter un employé à quitter l’entreprise.
. |
.
Besoins relationnels
Ces besoins s’expriment sous la...
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