Introduction
Le sigle GPEC signifie gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Ce dispositif de gestion des ressources humaines est le résultat de diverses démarches dans le domaine des compétences des salariés dès les années 80 dans les entreprises françaises. Fin des années 70, la France connait des réductions d’effectifs massives et brutales qui ont généré un chômage de longue durée pour les employés et ouvriers peu qualifiés. De plus, le départ des salariés ayant le plus d’ancienneté engendre une perte des compétences clés au sein de l’entreprise en raison de non transmission de leurs savoirs et de leurs savoir-faire aux jeunes recrutés.
Dans ce contexte, les entreprises ont donc développé spontanément des pratiques en vue de répondre à des besoins de flexibilité de la main d’œuvre, ainsi que leur mobilité et adaptabilité dans le travail. Ces pratiques ce sont poursuivies dans le temps avec en 1984 le premier colloque sur la gestion des compétences par un cabinet de consultant, la CEGOS. En 1985 et 1999 des systèmes complexes de gestion de compétences sont mis en place : la GAEC, gestion anticipé des emplois et des compétences, ou GPPEC, gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences. Très vite décriés, ces instruments ont été abandonnés car considérés comme un simple listing des compétences professionnelles.
En 1993, l’ANPE publie le ROME, répertoire opérationnel des métiers et des emplois, qui relie un métier aux compétences requises.
En 1998, les pratiques de gestion des compétences sont symbolisées par les journées de Deauville, organisées par le MEDEF. Cette gestion est perçue comme une révolution managériale, cependant l’hétérogénéité des pratiques de gestion de compétences ont conduit le législateur à s’emparer du concept de compétence et à élaborer un cadre juridique pour imposer la GPEC comme une alternative aux restructurations. La loi de cohésion sociale (formée de la loi de modernisation sociale et