La gpec

Introduction
Le sigle GPEC signifie gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Ce dispositif de gestion des ressources humaines est le résultat de diverses démarches dans le domaine des compétences des salariés dès les années 80 dans les entreprises françaises. Fin des années 70, la France connait des réductions d’effectifs massives et brutales qui ont généré un chômage de longuedurée pour les employés et ouvriers peu qualifiés. De plus, le départ des salariés ayant le plus d’ancienneté engendre une perte des compétences clés au sein de l’entreprise en raison de non transmission de leurs savoirs et de leurs savoir-faire aux jeunes recrutés.
Dans ce contexte, les entreprises ont donc développé spontanément des pratiques en vue de répondre à des besoins de flexibilité dela main d’œuvre, ainsi que leur mobilité et adaptabilité dans le travail. Ces pratiques ce sont poursuivies dans le temps avec en 1984 le premier colloque sur la gestion des compétences par un cabinet de consultant, la CEGOS.
En 1985 et 1999 des systèmes complexes de gestion de compétences sont mis en place : la GAEC, gestion anticipé des emplois et des compétences, ou GPPEC, gestionprévisionnelle et préventive des emplois et des compétences. Très vite décriés, ces instruments ont été abandonnés car considérés comme un simple listing des compétences professionnelles.
En 1993, l’ANPE publie le ROME, répertoire opérationnel des métiers et des emplois, qui relie un métier aux compétences requises.
En 1998, les pratiques de gestion des compétences sont symbolisées par les journées deDeauville, organisées par le MEDEF.  Cette gestion est perçue comme une révolution managériale, cependant l’hétérogénéité des pratiques de gestion de compétences ont conduit le législateur à s’emparer du concept de compétence et à élaborer un cadre juridique pour imposer la GPEC comme une alternative aux restructurations. La loi de cohésion sociale (formée de la loi de modernisation sociale etcomplétée par la programmation pour la cohésion sociale) promulguée en 2005, est la consécration de la GPEC. Ce dispositif a pour ambition de lutter contre les licenciements économiques, cependant on observe actuellement une recrudescence des plans sociaux. Nous pouvons nous demander alors, dans quelle mesure la GPEC peut éviter les restructurations brutales ?
Pour cela nous étudierons tout d’abordle concept de la GPEC sur le plan théorique pour ensuite voir la GPEC dans la réalité de l’entreprise.

I- La GPEC : un dispositif d’éviction du licenciement économique

A) Définition de la GPEC
C’est un mode de gestion devenue maintenant obligatoire en France pour les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés et sur les entreprises de dimension européenneemployant au moins 150 salariés.
Tout d’abord, la GPEC permet de mesurer l’écart entre les besoins en emplois et compétences par rapport aux ressources humaines actuelles.
Ensuite, la GPEC lie la stratégie de l’entreprise aux besoins dans le domaine des ressources humaines.
Enfin, c’est un support de dialogue social entre les différentes parties prenantes de l’entreprise afin de parvenir à unaccord via la négociation.
Il existe deux types d’accords GPEC : les accords de GPEC «  à froid  » et les accords de GPEC «  à chaud ».
-Les accords de GPEC « à froid » sont appréhendés hors licenciement économique. Dans ce contexte propice à une démarche prévisionnelle, de nombreux outils vont êtres mis en place pour identifier et classer les différents métiers, leur évolution, les compétencesqui seront nécessaires dans le futur. L’entreprise pourra donner aux salariés les moyens de s’adapter aux évolutions prévisibles avec les entretiens d’évaluation, le bilan des compétences, le DIF (droit individuel à la formation), la VAE (validation des acquis de l’expérience).
-Les accords « à chaud » interviennent dans un contexte de difficultés économiques. Les dispositifs cités au-dessus...